勞動法與勞動保障法案列分析題
❶ 有關勞動法的案例分析題 幫忙解答一下啊
1。謝謝各位的指教，抄本條原回答刪除。勞動法規定合同期滿終止勞動者無不良記錄用人單位未續聘的，用人單位需對勞動者進行一次性經濟補償。按新勞動法實施規定，08年1月1日--10月1日未滿一年，按一年標准補償一個月（上年度平均工資），即2000元。
2。謝謝 hunter495、vvf99_126 的指教。勞動法規定已經連續兩次簽訂固定期限合同的，第三次簽訂時勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應簽訂無固定期限勞動合同。
3。不可。因為屬於嚴重違紀的規章制度必須公示。目前公司無法舉證相關規定是公示的，即可認定小明為不知情，公司不能以違反該規定而解除勞動合同。
4。不支持。這是因為公司沒有支付約定應給予張先生的經濟補償金，違約在先並造成張先生生活困難。由於這種違約與張先生的未履行競業限制條款行為具有因果關系，因此整個案例需要綜合考慮合並裁決。
❷ 勞動法案例分析題
【案抄例】小李托親戚找朋襲友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
❸ 關於勞動法的一條案例分析題 麻煩大家了
1.劉某，劉某與陳某有是僱傭關系
2.不存在，屬於承攬加工關系
3.不需要，直接起訴劉某
4.陳某與勞務公司有勞動關系。勞動合同期限2年。無工作期間，應當支付工人當地地方最低工資標準的工資。
❹ 2015電大勞動與社會保障法期末復習指導案例分析題
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❺ 勞動法學案例分析題
你好，根據你提交的案例，作如下回答：
1、此案適用《勞動法》的規定。
2、老闆提出的不適用《勞動法》的理由不成立。
因為本案中的李某具備勞動法律關系主體的資格，雖然沒有訂立書面勞動合同，但是與用人單位已建立事實勞動關系，應當適用《勞動法》的規定；
3、因為雙方口頭約定的內容部分有效：
（1）「加工廠提供免費集體宿舍」此項有效；因為不違反法律規定，而且符合雙方真實的意思表示；
（2）「李某每月的工資為520元」此項無效，因為2007年度北京最低月工資標准為640元。雙方口頭約定的工資標准低於當地最低工資標准，所以此約定無效。
（3）「發生其他費用加工廠概不負責」此項無效。因為根據勞動法規的規定，勞動者發生工傷，應當按規定享受工傷保險待遇；如果患病或非因工負傷，也可以根據規定享受醫療保險待遇。用人單位未按規定參加社會保險，給勞動者造成損失的，應當按規定作出賠償。
4、個人認為此案可作如下處理：
（1）李某與企業建立事實勞動關系，所以企業應當按規定參加社會保險。企業應當在李某受傷之日起三十日內向社會保障部門申請工傷認定，李某也可以傷害發生日起一年內申請工傷認定。如認定為工傷，則李某因治療工傷發生的醫療費用和住院期間的伙食費用由企業承擔（因為企業未按規定參加社會保險）；
註：因為李某的情形符合國家「在工作時間內，在工作場所因工作原因受到的事故傷害」的規定，應當認定為工傷。
（2）企業與李某應當補簽書面勞動合同，若李某不願意訂立書面勞動合同的，勞動關系解除，企業應當按照《工傷保險條例》和當地的規定，向李某支付工傷保險待遇（傷殘補助金、工傷醫療補助金，傷殘就業補助金）；若企業不願意訂立書面勞動合同的，勞動關系解除，企業除應當支付上述待遇之外，還應當按照《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）的規定，支付李某一個月工資（640元）經濟補償金。
（3）李某受傷治療期間視為正常出勤，而且企業按照不低於最低工資水平的標准支付李某的工資。
以上意見供你參考，若有疑問，請給我留言。
❻ 求兩題——勞動法和社會保障法 案例分析題
2個問題都來是06年的，到目前自都已經超過時效！
針對案例一：
法院的做法不能說一定是錯誤的，如果你以債務糾紛起訴，法院應該受理，享受2年的訴訟時效，如果牽扯到工資拿就屬於勞動爭議，應當先走勞動仲裁！如果走勞動仲裁程序的話，工資在勞動合同履行期間是不超時效的，但是該案例中約定了支付工資的時間為2007年1月，那時效是1年，也就是說到2007年12月31日內，都可以！
針對案例二：
1、產假至少90天，晚婚晚育、難產、雙胞胎等情況還會相應增加產假，產假期間按原工資享受待遇！生育費用生育保險如果沒有報銷的話，可以要求單位承擔！
2、社會保險應由單位承擔相應部分，申請勞動仲裁可以要求單位支付！
3、哺乳期間，應享受每天1個小時的時間！
4、住房公積金不屬於勞動仲裁受理范圍，可以到相應征繳機構投訴！
❼ 這個勞動法的案例分析題怎麼做請大神講講，謝謝
有權
勞動合同法
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一內）在試用期間被證容明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
❽ 勞動關系與勞動法案例分析題
酒店與付某約定1萬元違約金，該違約金數額超過了6000元培訓費，與勞動合同法回第二十二條第答二款規定相抵觸，屬於無效約定。所以違約金只能以培訓費為上限，即最高不得超過6000元。而在付某提出離職時，已經在該酒店服務滿二年，完成三分之二的三年服務期約定，所以酒店要求付某支付的實際違約金不得高於2000元。
在有違約金約定的前提下，酒店再向付某追索培訓費是不合法的。
綜上所述，付某實際只需應付2000元違約金。
❾ 關於《勞動法》的案例分析題
【案例】某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協議》回，協議約定員工每月固定答薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數。
問題：該公司針對工資的處理方式是否違法？
【分析】 公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據；第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數進行明確約定，也是以後避免發生加班費爭議的很好的途徑。
【建議】
（1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內部文件方式進行操作，因為內部文件一般是公司單方製作的，其證明效果明顯弱於雙方合同約定；
（2）讓員工對其每月薪資進行簽收，並建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，因為薪資中不僅有薪資的數額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認。