個人用工協議和勞動法沖突時

① 簽訂不合理的用工協議屬於違反勞動法嗎

如果用人單位在勞動合同中排除他人權利，免除自己義務的條款應認定為無效。

② 用工協議和勞動合同有什麼區別

勞動合同是用人單位直接與勞動者簽訂勞動合同。已經簽訂了勞動合同的員工就在與自己有勞動合同關系的單位工作。

勞務合同是用人單位不是與勞動者直接簽訂勞動合同，而是與專業的勞動派遣公司簽訂用工合同，該用工合同即為勞務合同。這時該用人單位實際上是用工單位。這時勞動者與用工單位不存在勞動合同關系，勞動者是與派遣公司鑒定勞動合同，與派遣公司是勞動合同關系。

③ 用工協議和勞動合同有什麼區別

勞動合同是用人單位直接與勞動者簽訂勞動合同。已經簽訂了勞動合同的員工就在與自己有勞動合同關系的單位工作。
勞務合同是用人單位不是與勞動者直接簽訂勞動合同，而是與專業的勞動派遣公司簽訂用工合同，該用工合同即為勞務合同。這時該用人單位實際上是用工單位。這時勞動者與用工單位不存在勞動合同關系，勞動者是與派遣公司鑒定勞動合同，與派遣公司是勞動合同關系。

其主要區別是「用人」與「用工」的區別。 具體講：
勞動合同與勞務合同，它是兩種性質不同的合同。第一個區別，首先從性質上看，勞動合同是受到勞動法調整；而勞務合同是一個類似於提供勞務，實際上是一種買賣合同，它是受到合同法和民法通則的調整。

第二個區別，勞動合同是按勞分配的原則，而勞務合同它是一個等價交換。

第三個區別，勞動合同它的內容是由法定條款和約定條款這兩部分，法定條款其中就有要為員工繳納相關的保險，而勞務合同，不存在上保險。

第四個區別，勞動合同如果出現一些違法的情況，勞動部門是有權利管的，比如勞動局的執法大隊。而勞務合同，如果發生糾紛的話，就直接到法院去起訴，勞動合同需要一個勞動仲裁，如果通過這個勞動仲裁之後對結果不復，再到法院去起訴，從這個程序上來看是這樣的。

第五個區別，勞動合同如果發生一些違法的情況，可能涉及到三方面的責任，一個是行政責任，一個是賠償責任，還有一個是刑事責任，限制人身自由，例如進了工廠以後不讓你出去，有可能會觸犯刑事責任，而勞務合同一般只發生民事責任，就是勞務費的支付問題。

④ 用工協議和勞動合同有什麼區別

由於勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規依據不同，聘用合同的規定集中體現在《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》【以下簡稱《辦法》】及其相關規章中，而勞動合同的規定集中體現在《勞動合同法》中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現在：

一、二者的適用對象不同

對於勞動合同，其適用對象主要體現在《勞動合同法》第2條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

對於聘用合同，其適用對象主要體現在《辦法》第2條事業單位聘用合同制是指事業單位與受聘人員依據國家有關法律、法規、規章和政策，在平等自願、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用關系，明確雙方權利和義務的人事管理制度。

二、二者的用工招聘方式不同

勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據《勞動合同法》 第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第8條
用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

而聘用合同關系的建立，有著嚴格的招聘程序要求。根據《辦法》第7條事業單位要結合本單位的任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，並依據國家有關規定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構編制部門核定人員編制的事業單位設置崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數額。第8條
人員聘用的基本程序是：(一)公布聘用崗位及其職責、應聘條件、工資待遇等事項;(二)應聘人員申請應聘;(三)聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審;(四)聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，擇優確定擬聘人員;(五)聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員;(六)聘用單位法定代表人或者其委託的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。

三、按合同期限特點分類不盡相同

根據《勞動合同法》 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

根據《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同;崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同;以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。

⑤ 勞動合同和用工合同、僱傭合同的區別是什麼

用工合同是一個泛指，可以包括僱傭合同和勞動合同，僱傭合同和勞動合同有以下主要區別和聯系

僱傭合同與勞動合同的聯系

同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

僱傭合同與勞動合同的區別

一、主體資格的不同。

勞動合同的主體包括用人單位和勞動者。用人單位是指中華人民共和國境內的企業及個體經濟組織。在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，這也是其與僱傭合同最大區別之所在。在僱傭合同中，其主體並不具有上述的限制，僱傭合同主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。

二、國家干預的力度不同。

勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規范勞動合同雙方的權利和義務，國家的干預貫穿於勞動合同履行的始終。而在僱傭合同中，主體雙方是完全平等的 ，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預。

三、爭議的處理方式不同。

勞動爭議的處理受《勞動法》的調整，而且其處理的程序是仲裁前置，即對於勞動爭議須經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對仲裁不服的當事人方可起訴。而在僱傭關系中發生的爭議則主要由《民法通則》進行調整，發生糾紛後當事人可直接訴諸於法院，而勿需受仲裁前置之限。

四、合同當事人雙方的權利、義務不同。

在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務；而在僱傭合同中，其穩定性較差，僱主也沒有為受僱人繳納社會保險的義務。

拓展資料

相關法律知識：

合同的作用

1.它是勞動者實現勞動權的重要保障。

2.它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。

3.它是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。

4.它是建立規范有效勞動關系的重要載體。

合同的效力

根據《勞動法》第18條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同和採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，引起無效的原因大體有以下幾種：

1.合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。

2.合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定製造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。

3.意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意願，因而是無效的。

4.合同形式不合法。這是指勞動合同沒有採取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當事人採取補救措施，使合同形式上合法化後，就可以認定合同有效。

法制網– 司考經濟法：僱傭合同與勞動合同的區別

⑥ 用工協議和勞動合同有什麼區別

針對你的問題答復如下： 1，用工協議和勞動合同沒有實質上的區別回，可以說用工協議就是勞答動合同，勞動合同也是用工協議。 3，勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

⑦ 個人僱傭關系可以簽訂勞動合同嗎，合法嗎

分兩種情況：

1、如果是經工商部門批准登記注冊，並領取營業執照的個體工商戶，也就是勞動合同法里所說的個體經濟組織，那麼簽訂勞動合同合法，受法律保護。

2、如果雖以個體工商戶注冊登記，但沒有招用僱工，如同人們通常所稱的「夫妻店」等，這樣的個體戶沒有僱工，全靠自己家裡人提供勞動，相互之間不構成勞動關系，不適用《勞動合同法》。

根據《中華人民共和國勞動合同法》

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

(7)個人用工協議和勞動法沖突時擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法》

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

⑧ 公司與員工協議提前3個月申請才能離職，是否與勞動法有沖突，要給你出法律依據

我來給你解釋下
新勞動法規定的是，乙方，就是員工，有辭職權，在試用期間回必須提前3天通知甲方答，試用期後提前30天以書面形式通知。可以自動解除合同。
但是還有一點要注意，勞動法同時也規定了，如果你造成了公司損失，應承擔賠償責任，在提出後的30天，仍應該履行工作職責。

就你的情況來看，你們公司的合同是不符合新勞動法的，但是既然你都簽了，應該也是有效的，除非走法律程序，勞動爭議和仲裁更復雜，這就比較麻煩了～

⑨ 臨時用工協議 受勞動法保護嗎

屬於勞動合同關系或勞動關系受勞動法調整；但不是勞動合同關系或勞動關系而建立的僱用關系，則屬勞務（僱用）關系，不受勞動法調整。

兩種關系的不同在於：

勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。

在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是沒有簽訂書面的勞動合同，但並不影響勞動關系的成立。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依照約定向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系和勞務關系兩者的區別主要表現在以下幾個方面：

1．從合同的主體上看。勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。

2．從用工雙方的關繫上看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約定支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。

3．從支付報酬的形式上看。勞動關系支付報酬的方式一般是按月支付工資，有規律性。勞務關系多為一次性的或按階段按批次支付，沒有一定的規律。

4．從法律的適用上來看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。