勞動法離職員工年終獎

Ⅰ 勞動法規定辭職後有沒有年終獎

勞動合同法沒有專門規定，應該按雙方合同中的約定執行，如果合同中有關於年終獎的規定，辭職後應該按實際工作月份發放，如果合同中沒有約定就只能協商解決。

Ⅱ 新勞動法關於離職後獎金結算

用人單位拖欠工資，勞動者可以依法向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，也可以依法向勞動保障監察機構投訴。
法律依據：
《工資支付暫行規定》第七條工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
《勞動爭議調解仲裁法》 第九條規定，用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

Ⅲ 勞動法規定辭職員工有年終獎嗎

《勞動法》不可能細到那個程度。
辭職職工是否有年終獎，由所在單位決定。
通常情況下，只要滿足單位規章制度（需經職代會審議通過，並宣貫至每一位員工）規定的出勤天數，就應該得到。

Ⅳ 勞動法辭職之後可以得到年終獎嗎

沒有，年終獎屬於福利，不屬於工資，法律中也沒有任何關於年終獎的條款，發與不發全在企業，你辭職的話那肯定是沒有。

Ⅳ 離職就不能享受年終獎了嗎

員工離職是否還能領取年度獎金，看勞動合同或單位規章制度有沒有規定分兩種情況：
1、勞動合同沒有約定或單位規章制度沒有規定的情況
在既沒有勞動合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎作出規定的情況下，如
果離職員工上年度工作滿一年，則根據《勞動法》第四十六條「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬」的規定，其完全具備參與年終績效考核、領取年終
獎的條件。用人單位僅以年終獎發放時員工已離職而拒絕支付年終獎的，有違同工同酬的原則。本案，宋某起訴某信息技術公司勝訴，就屬於這種情況。宋某與該公
司的勞動合同中，沒有關於年終獎的任何約定，該公司的規章制度也沒有對這種情況作出規定，勞動仲裁委和法院均按照同工同酬原則支持了宋某的請求。
如果離職員工上年度工作未滿一年，可否也援用「同工同酬」原則主張大半年、半年甚至幾個月的相應比例的年終獎呢？從司法實踐看，相關判例認為，由於員工離職時該年度尚未終結，時間上還不具備年終考核的條件，用人單位無需向其支付年終獎。
2、勞動合同有約定或單位規章制度有規定的情況
在勞動合同已有約定，或單位已有規章制度規定的情況下，當然應當按照勞動合同或規章制度執行。總體上，年終獎的發放屬於用人單位自主管理范疇，用人單位有權
自主決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜。如果用人單位在規章制度等文件中明確規定年終獎屬於公司特殊福利，是否發放以及發放額度需要考慮公司當
年效益及個人表現，不納入員工工資的范圍，並規定在年終獎發放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那麼用人單位不支付離職員工年終獎，是可以得到司法支持的。

Ⅵ 辭職了有沒有年終獎

辭職了也有年終獎，根據情況勞動者可以依法向勞動行政部門舉報，或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。

根據國家統計局發布的《關於工資總額組成的規定》第二章的第四條，工資總額是指各單位在一定時期內，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼(或補貼)、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而對於生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。

由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬於勞動報酬的范圍，因此可參照《勞動法》第五十條規定，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資，否則由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金，以侵害勞動者合法權益情形論處。所在的公司如果以跳槽為由剋扣年終獎，那是不合法的。

(6)勞動法離職員工年終獎擴展閱讀：

面對企業不發或少發年終獎引發糾紛，員工維權應注意以下幾點：

1、簽訂勞動合同時，要注意年終獎條款的設置，如有異議，應與用人單位及時溝通，避免日後產生爭議；

2、一旦發生爭議，可以向勞動行政部門投訴，或者向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請；

3、若發生爭議，勞動者應當注意留存相關證據，如勞動合同、工資支付憑證及用人單位有關年終獎發放的規章制度、員工手冊等。

勞動法-網路

關於工資總額組成的規定-網路

Ⅶ 勞動法有沒有規定本年工作半年以上離職，是否公司可以兌現年終獎。

發復年終獎屬於單位的制制度，沒有法律規定，如果用人單位與勞動者在合同中約定了有關年終獎的發放時間，發放金額等事項，勞動者離職的，可以要求用人單位按照合同約定發放年終獎；如果沒有約定，用人單位是可以不發放的。

是否發放年終獎，屬於用人單位的工資自主權，但是如果勞動合同或者公司規章制度里有員工年終獎數額或者計算方式，且勞動者付出了勞動，就應該得到相應的年終獎金。在實踐中，如果勞動者想保護自己的「年終獎」，就應該和用人單位簽訂周密的勞動合同，並對年終獎進行細致約定。