員工罷工勞動法

1. 勞動法對於罷工期間的工資是怎麼規定的

罷工在中國比較敏感，如果職工確有工資方面的合理要求，有關法律都有規定：
【《中華人民共和國工會法》 第二十七條】
企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求並提出解決意見。對於職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。
【《中華人民共和國勞動法》第五章工資】
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

2. 工資低，員工罷工，按勞動法是算曠工嗎

員工單純的罷工行為，是不算違法的，只是單方面違反了勞動合約，是單方面違約的行為，可以拒付罷工期間的工資，期間可以讓公會與員工進行協調，處理罷工問題。如果是因為用人單位違反的勞動合同法導致的罷工，用人單位應負相應的法律責任。

根據《勞動合同法》第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(2)員工罷工勞動法擴展閱讀：

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3. 勞動法對工人罷工被開除是怎麼解釋的

內地仲裁委首次裁決開除罷工工人違法
2014-06-09 21:40來源：財新網
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廈門40餘名工人因企業遷廠且不滿補償，而與公司發生糾紛並停工。勞動仲裁認為，本案中的集體停工事出有因，不能簡單視為企業管理規定中所羅列的惡意違反規章制度之情形，故裁決企業開除工人違法
廈門市勞動爭議仲裁委員會近日對一例因罷工引發的賠償糾紛案作出裁定，認定開除罷工工人的企業違法，須按照《勞動合同法》當中與「違法解除勞動合同」有關的條款，對罷工工人進行賠償。
中國國內現行立法中沒有明確規定工人有罷工的自由。在以往的案例中，罷工工人代表被開除，是他們難以逃脫的命運。此前全國各地的勞動爭議案件中，裁決機構亦多因企業方提供相關的《員工守則》主張罷工工人「嚴重違反規章制度」而裁定企業方獲勝。
據廈門案例裁決書描述，2014年1月，科維彤創（廈門）電子工業有限公司計劃搬遷工廠。公司在面向員工的聲明中表示，「無法律義務買斷工齡」，但為最大限度減少因工廠搬遷給員工帶來的不便，願意為員工提供合理的安置及福利，包括交通補貼、住房補貼等。
工人並不同意該方案，亦無法與企業協商達成和解，遂於2014年2月13日至2014年2月28日期間集體停工。3月4日，該企業以嚴重違反公司制度為由，單方面對40多名罷工員工解除勞動合同。
勞動仲裁認為，本案中的集體停工事出有因，不能簡單視為企業管理規定中所羅列的惡意違反規章制度之情形。
仲裁還認為，沒有充分證據證明罷工工人存在阻撓復工、尋釁滋事、威脅、恐嚇或要挾他人等情形。
仲裁最後認定，員工行為不屬於「嚴重違反公司制度」，企業開除員工屬違法解除勞動關系，須按照《勞動合同法》的有關規定對工人進行賠償。
此前發生過的類似案例，勞動仲裁及法院判決多依據《勞動合同法》第39條對工人做出不利裁決。該條款規定：「嚴重違反用人單位的規章制度的」，用人單位可以解除勞動合同。
多名關注勞工的律師均表示，中國的法律法規對工人罷工並無具體指引，因此什麼情況下算「嚴重違反用人單位的規章制度」，往往由企業說了算。
如果企業在諸如《員工手冊》一類的內部規章中對工人停工做出禁止性規定，而裁決機構又簡單依據相關規定做出不利於停工工人的裁決，無疑有失公允。廈門市勞動爭議仲裁委員會的這一裁決，是中國內地首次裁決企業以嚴重違反規章制度（員工手冊）為由開除罷工工人屬違法。
據財新記者了解，在該裁決作出之後，企業方面不服，已向法院提起訴訟，要求撤銷仲裁。

4. 據勞動法規定員工私自罷工會造成什麼後果

首先中國沒有規定罷工權，因此不存在罷工這個概念。
第二，普通員工停止工內作，企業可以解容除勞動合同而不發放任何經濟賠償，但是要結清之前的工資。
第三，煽動其他員工停止工作的，或者破壞公司財務的，可能會被公安機關以破壞生產經營罪進行追究責任。這個發生概率不高，但是理論上存在這種可能性。

5. 員工因罷工一天被開除企業違反勞動法嗎

扣工資是違法的，但是罷工則是可以開除你們的，這個是合法的。只有在危及你們人身回安全方面答，你們才可以採取相應措施，這時法律才免責。只是扣你們工資，你們可以起訴或者仲裁或者其他方式。所以這點上你們是錯了的。一天之內搬出這是不合理的。現在我想說什麼也沒用了。去申請勞動仲裁，或者勞動監察吧！《勞動合同法》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

6. 罷工算不算違反勞動合同法

不違法。

如果工資低於當地最低水平，罷工可得到法律援助！

如果工資高於當地水平，且是其它原因你們罷工，公司有權做出決定和申請勞動仲裁。

收集存在勞動關在系的證據，如果公司在員工入職一個月後沒有簽訂勞動合同、沒有辦理社保或拖欠剋扣工資和業務提成，則公司存在法定過錯，可依法委託律師指導下提起勞動仲裁和勞動訴訟。

要求公司支付工資、業務提成、加班工資、獎金津貼和年終獎金、每工作一年按照之前十二個月的實際應發工資為基數支付一個月工資的支付經濟補償金和其他損失等。

(6)員工罷工勞動法擴展閱讀：

案例：

問：張某與公司簽訂的勞動合同約定基本工資為2600元，超額完成銷售任務，按超額部分的5%提成，未完成銷售任務時，每少1個百分點扣除月工資基數的5%。

最近2個月，張某銷售業績遠未達標，2個月總共拿到1300元工資，遠遠低於當地最低工資標准。張某找公司理論，得到的回答是當初有合同約定，就得按合同執行。

法律專家回復：《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第56條明確規定，勞動合同中約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標准支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

張某近2個月每月工資650元，顯然低於最低工資標准。因此，張某可向人社部門舉報，要求其責令公司限期支付，若逾期不付，公司應依法加付賠償金。

7. 勞動法中關於員工罷工的定義為什麼

罷工行動，或被簡稱為罷工（Strikes），是工人為了表示抗議，而集體拒絕工作的行為。內在以集體勞動為重的工容作行業，如工廠、煤礦等，罷工往往能夠迅速得到僱主、政府和公眾的迅速注意，從而工人所提出的要求就更可能獲得保證。在西方國家，罷工在19世紀末期和20世紀初、工業革命發生期間產生了關鍵的作用，成功迫使了政府修改政策、甚至倒台。

8. 勞動法對於罷工期間的工資是怎麼規定的

中國的法律有賦予員工罷工權嗎？
實話說，沒有。
但是！
工人有權做另外一件事。
以公司拖欠工資為由解除勞動合同，要求公司支付工資及經濟補償金。
直接告勞動部門。

9. 工人罷工是否觸犯勞動法

首先，有合理理抄由的工人罷工襲是不需要承擔任何責任的，也不會觸犯任何法律。
這個合理理由是怎麼判斷呢，就是情理之中的事情處理的不合情理，不合法律。物不平則鳴，罷工則合情合理。

其次，一樓的朋友提到了《治安管理條例》，他這是屬於誤導他人的行為，《中華人民共和國集會遊行示威法》中規定了集會、遊行、示威需要向公安機關申請，但是罷工並不屬於以上類型，不適用於該法律。

因此，罷工是不觸犯法律的，但是法律也並未保障罷工，按照法不禁止即允許的原則，罷工是可行的。

10. 勞動法對員工罷工情形如何處理

《中來華人民共和國工會法》自第二十七條

企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求並提出解決意見。對於職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。

(10)員工罷工勞動法擴展閱讀

《中華人民共和國憲法》

第三十五條中華人民共和國公民有言論、出版、集會、結社、遊行、示威的自由。

第四十二條中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。

國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，並在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。

勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。國有企業和城鄉集體經濟組織的勞動者都應當以國家主人翁的態度對待自己的勞動。國家提倡社會主義勞動競賽，獎勵勞動模範和先進工作者。國家提倡公民從事義務勞動。