大學生兼職是否受勞動法保護

Ⅰ 大學生利用課余時間兼職的行為是否受勞動法保護

面對高校越來越高的消費，越來越多的大學生利用課余時間做兼職已成風氣。這既是自我獨立的探索 也是減輕家裡負擔的做法。這種現象是得到社會大多數人的認可的。但是大學生作為一個特殊的受教育消費者 ， 在利用業余時間勤工儉學一旦與用人單位發生權利義務的爭議，學生就會處於不利地位，而且用人單位也會利用這種方式欺騙學生的勞動力。這樣的案例在身邊可以隨手拈來。例如前不久的 「洋快餐涉嫌違法用工」話題。身邊同學也常出現做家教拿不到錢，做兼職被莫名扣工資等等。那大學生勤工儉學是否受法律保護呢？

根據勞動法中 勞動法的適用主體：勞動法的適用主體是部分勞動者與用人單位。根據本條規定，事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，才是本法的適用主體。而做兼職的大學生顯然不在其中，這樣一來我們就相當吃虧了。 首先，學生社會經歷不足，沒有勞動合同約束用人單位就不能有效的保障搞活自己的權利，其次，單位與學生不簽定合同，單位就可以找許多的理由辭出學生的工作，這樣學生就免費為單位服了務 , 如果學生要主張自己的權利 , 那麼根據民事訴訟一般舉證原則即誰主張誰舉證 , 這對學生來說就非常困難 , 況且學生也沒有那麼多的精力。 兼職打工已經成為不少學生補充個人收入的主要方式，尤其是對於一些貧困地區的學生，假期打工掙的錢可以負擔一部分的學習生活費用。這樣的情況給相當多的學生造成了很大的困擾。

現在我們看下專家方面的說法： 在校生利用業余時間勤工助學不視為就業，未建立勞動關系，可不簽訂勞動合同」，這個規定是勞動部在 1995 年 309 號文件提出來的，在當時歷史條件下，還沒有像今天這樣大量大學生到麥當勞或者肯德基打工的情況，而現在大學生主要是通過打工增加自己的收入，所以勤工儉學和今天的市場經濟體制下的大學生打工已經不是完全一個領域的事了。

正是因為這樣，前勞動部 2003 年又頒發了《關於非全日制用工若干問題的意見》 , 這個文件明確提出：「非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作不超過 5 小時、累計每周工作時間不超過 30 小時的用工形式。」在該規定中，它只是提「勞動者」並沒有提出這個勞動者是學生打工，還是指在職人員兼職，還是指下崗工人，它並沒有進行區分，就是說凡是在這個單位平均每日工作不超過 5 小時、累計每周工作時間不超過 30 小時的，這都算做《非全日制用工若干問題》的適用范圍。 2003 年我們可以看到勞動部在這個問題上是隨著市場經濟的發展在不斷變化，所以在這個問題上不能只看一個法規，要把他們聯系起來去理解。

然對 《非全日制用工若干問題》作出的分析中，學生勤工儉學是納入勞動發保護的范圍，但是就勞動法及相關法律法規中，並沒有明確的規定，這一旦出現糾紛對我們大學生就相當不利。所以我同意部分人提議的，把保護學生勤工儉學納入勞動法律保護。

根據釋 (1)>>( 法釋 [2001]30 號第 19 條：婚姻法第二十一條規的 " 不能獨立生活的子女＂是指賞在接受高中及以教育 , 或者喪失或未完全喪失勞動能力等非因主觀原因而無法維持正常生活的成年子女 . 也就是說上大學的費用不再是父母的法定義務 , 是否支付取決於父母的意願 . 因為在學大學生絕大多數已滿十八周歲 , 已成為完全民事行為能力人 , 無能從生理還是心理角度講 , 已基本具備了獨立生活的能力和條件 , 一般情況下應以自己勞動收入了維持生活 , 當父母不為子女提供生活來源時 , 那麼大學生的費用就只能靠所謂的勤工儉學來維持 , 如果這時學生的權利還得不到保障還行嗎 ? 因此 , 出於國家利益和社會利益的考慮 , 國家應加大對公辦高校的財政投入和民辦高校的宏觀調控 , 盡量降低高校收費標准 , 以保障大部份成年學生通過勤工儉學 , 助學金等來完成高等教育 . 這也是把勤工儉學納入勞動法律保護的又一個有力依據 .

把大學生勤工儉學納入勞動法律保護范圍的積極作用不言而喻，第一 , 舉證責任倒置 , 根據 << 最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定 >( 法釋 [2001]33 號 ) 第六條 : 在勞動爭議糾紛中 , 用人單位作為開除 , 除名 , 解除勞動合同 , 減少勞動報酬 , 計算勞動這工作年限等而發生勞動爭議的 , 有用人單位負舉證責任 . 這樣就減輕了學生的負擔 . 第二 , 勞動法規比一般的合同法保護的內容規范更具體更廣泛更有利於勞動這的權利 . 比如 ,<< 違反 < 勞動法 > 有關勞動合同規定的賠償辦法＞＞（勞部發［１９９５］２２３號．＜＜最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋＞＞（法釋［２００１］１４號）等一系列法律法規，這樣就有效的保護了大學生的合法權益，同時也適應了社會的需要，有利於生產力的提高，社會的進步和社會主義法制的建全 , 所以把在校大學生勤工儉學納入勞動法律保護的范圍是非常必要的。

著我國高等教育的改革與發展，尤其是高校收費制度的改革，高等教育正在逐步走向市場化，逐步提高學費在培養成本中的比例。面對越來越高的高校消費，勤工儉學已成為大學生維持學業的一個普遍途徑，國家應該對這一部分學生的勞動給予法律保護，把大在校大學生勤工儉學納入勞動法律保護范圍，讓更多的學生更好地完成他們的學業。

Ⅱ 兼職工作受勞動法保護嗎

勞動法和勞動合同法有主體適格條件，不是所有的人都受這兩個法律保護。內
首先，要看與僱主或僱主組容織是否屬於勞動關系，通常3個標准：從屬性，即雇員服從僱主或僱主組織管理，雇員已經成為僱主組織的成員；人身性，雇員是親自履行僱主安排的任務和工作，不得轉移第三人履行；有償性，提供勞動獲得相應報酬或對價。
只有你工作符合以上標准，與公司是事實勞動關系的情況下，是同樣受到勞動法保護的。
至於兼職，你的意思是不是全日制么？不是全日制工，那就是「非全日制用工「，一樣受勞動合同法保護，只是適用的條款有些區別。
另外，需強調一點，尚未畢業的大學在校生、處於實習期的中等專業學校（中專、技校、職校等」三校生「）、退休返聘職工等，不屬於勞動關系的適格主體，相關權利義務的調整按照民事勞務關系處理。

Ⅲ 大學生在外兼職可受勞動法保護嗎可與勞動單位訂立合同嗎

大學生打工,屬於臨時工種,可以勞動合同進行約束.

Ⅳ 大學生打工是否受勞動法保護

大學生勤工來儉學不屬於勞動法調自整的對象.不構成勞動關系，而屬僱傭關系,實用合同法.
勞動部於1995年頒布的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號)第12條規定：「在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」
勤工儉學要注意量力而行.

Ⅳ 大學生在兼職時是勞動者嗎，受勞動法保護嗎

兼職人員也屬於勞動者，受到法律保護，兼職屬於勞動合同法中的特別規定范圍。內
根據《容勞動合同法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

Ⅵ 大學生做兼職受勞動法保護嗎

兼職時還是找自己學校介紹的，比較正規，會有簽勞動合同的，沒得簽的肯定不安全

Ⅶ 大學生兼職打工，有哪些法律保障

大學生兼職是否在勞動法保護范疇內，要根據具體情況具體分析，不能一概而論。

大學生的主要任務是學習，其本身不算是正常勞動者，其仍屬於學校統一管理，不具有出賣人力資源換取報酬的資格，其兼職主要是為了增加社會實踐經驗，一般而言是不簽訂勞動的，只簽訂實踐用工協議或實習協議、勤工儉學協議什麼的，這是屬於勞務的一種，不屬於勞動法調整的范疇。對此，原勞動部頒發的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第12條規定：「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動。」
勞務與勞動在形式及內容、性質上有本質的區別，且對應著兩種截然不同的法律關系。
第一，主體資格不同。勞動的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方必須是勞動者個人即自然人，勞動的主體不能都是自然人；勞務的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
第二，主體性質及其關系不同。勞動的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，而且勞動雙方在簽訂後存在隸屬關系，即人身關系，勞動者需服從單位的管理和支配，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系；勞務雙方是平等的民事主體關系，雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，勞動力的支配權是由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程，沒有隸屬關系。
第三，主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
第四，報酬的性質不同。因勞動的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特化為一種持續、定期的工資支付；因勞務而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。
第五，用人單位的義務不同。《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於規定的當地最低工資標准等。勞務的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不約定上述內容。
第六，適用的法律不同。勞務主要由民法、經濟法調整，即受《民法通則》和《法》等的調整，而勞動則由勞動法和勞動法規范調整。
第七，內容不同。勞務內容主要是雙方平等協商後的合意性條款，勞動內容更多則是法定性條款，雙方選擇的范圍遠小於勞務。具體來說，勞務的內容相對簡單，主要是有關約定的工作內容和勞務報酬，而勞動還包括勞動者的保險、崗位等事項。
第八，受國家干預程度不同。勞動的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。勞務受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
第九，違反產生的法律責任不同。勞動不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任。勞務所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
第十，糾紛的處理方式不同。勞動糾紛發生後，應先到人力社保部門的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結果不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動爭議仲裁是勞動糾紛的前置程序，對於部分情形的裁決甚至可以一裁終局；但勞務糾紛出現後一般通過法院訴訟解決（約定的除外），即可以直接訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
除上述一般而言外，大學生兼職還要看是否屬於事實上的勞動關系，如果是事實上的勞動關系是要受勞動法調整的。
區別事實勞動關系和勞務關系，要考慮以下幾個方面情況：
第一，事實勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的關系。應當認為是事實勞動關系而不是勞務關系。
第二，事實勞動關系是一種不平等的關系，用人單位和勞動者之間是管理和被管理，支配和被支配的關系，是在用人單位與勞動者之間產生的一種勞動者提供勞動，用人單位付報酬的穩定關系；勞務關系是平等主體之間的契約關系，不存在管理與被管理的情況，勞務方只要按照約定完成工作任務即可，另一方無權作出額外要求。
第三，是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。
第四，在兩者關系的穩定性上，事實勞動關系當事人之間關系較為穩定、長久，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間結合的關系，而勞務關系當事人之間體現的是一種即時清結的關系。
綜上所述，大學生兼職是否在勞動法保護范疇內，要根據具體情況具體分析，不能一概而論。

Ⅷ 大學生兼職為什麼不受法律保護

就是，我們做兼職還被騙。。。搞的2頭受罪，夾雜中間真難受，委屈死了

Ⅸ 大學生在兼職時是勞動者嗎受勞動法保護嗎

兼職人員也屬於勞抄動者，受襲到法律保護，兼職屬於勞動合同法中的特別規定范圍。
根據《勞動合同法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

Ⅹ 大學生兼職，受不受法律的保護

大學生兼職是否在勞動法保護范疇內，要根據具體情況具體分析，不能一概而論。

大學生的主要任務是學習，其本身不算是正常勞動者，其仍屬於學校統一管理，不具有出賣人力資源換取報酬的資格，其兼職主要是為了增加社會實踐經驗，一般而言是不簽訂勞動合同的，只簽訂實踐用工協議或實習協議、勤工儉學協議什麼的，這是屬於勞務合同的一種，不屬於勞動法調整的范疇。對此，原勞動部頒發的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第12條規定：「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」
勞務合同與勞動合同在形式及內容、性質上有本質的區別，且對應著兩種截然不同的法律關系。
第一，主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方必須是勞動者個人即自然人，勞動合同的主體不能都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
第二，主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，而且勞動合同雙方在合同簽訂後存在隸屬關系，即人身關系，勞動者需服從單位的管理和支配，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系；勞務合同雙方是平等的民事主體關系，雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，勞動力的支配權是由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程，沒有隸屬關系。
第三，主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
第四，報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特化為一種持續、定期的工資支付；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。
第五，用人單位的義務不同。《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不約定上述內容。