上海勞動法怎麼計算公式

A. 新勞動法關於工資計算是怎麼規定的啊

新勞動法關於工資計算的規定是勞動法中沒有具體規定，只能依據勞動法和國家勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，法定的公休日為104天/年，法定節假日為11天，並按下述規定方法計算工作時間和工資： a.制度工作時間的計算： 年工作日：365天-104天（休息日）-...11天（法定節假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 b.日工資、小時工資的折算： 工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。日工資：月工資收入÷月計薪天數 小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。 月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝2 1.75天 c.加班工資的計算： 每天延長工作時間的加班工資：（實際工作時間－8小時）×小時工資×150% 法定公休日的加班工資：日工資×200% 法定節假日的加班工資：日工資×300%。法律依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬 （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

B. 最新的勞動局提出的標准計算員工工資公式或方法

一、制度工作時間的計算
年工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天
季工作日=250天÷4季＝62.5天/季
月工作日=250天÷12月＝20.83天/月
工作小時數=月、季、年的工作日×8小時/日
二、日工資、小時工資的折算
日工資=月工資收入÷月計薪天數
小時工資=月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
註：折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。

新《勞動法》第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不 得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

正常工作日延長工作時間的，應當支付不低於150%的工資；
休息日安排加班而沒有補休的，應當支付不低於200%的工資；
法定節假日安排加班的，應當支付不低於300%的工資。

如何確定加班工資的計算基準？
按新勞動法，具體計算公式是：
用月工資總額除以月計薪天數或小時數得出職工日平均工資和小時平均工資，作為計算加班工資的基數。

所以， 日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。
節假日加班工資應該是：月工資/21.75*3

補充：
1。勞動者在進行加班費追索時，如果企業還存在剋扣、拖欠加班工資的情形，勞動者同樣可要求額外支付25%的工資賠償金。為了避免訴訟請求不當，勞動者也應當注意用人單位可以不支付加班費的特殊情況：勞動者自願加班的、計件工資沒有完成工作量的、經勞動保障部門批准實行不定時工種的（主要指企業高層管理人員）。
2。因用人單位辭退造成工資損失的糾紛。這里的損失包括因誤工造成的本人工資損失和 25%的工資賠償金。如果司法機關認定企業辭退不能成立，一般會支持勞動者期間的工資收入損失。

C. 上海病假工資勞動法是怎麼算的

病假工資的計算，先按休假時間(以6個月)為標准劃分，再按職工連續工齡劃檔。具體計回算方式為：答職工患病休假在6個月內的病假工資計算方法：連續工齡<2年者：病假日工資按職工日平均工資的60%計發;連續工齡≥2年且<4年者，病假日工資按職工日平均工資的70%計發;連續工齡≥4年且<6年者，病假日工資按職工日平均工資的80%計發;連續工齡≥6年且<8年者，病假日工資按職工日平均工資的90%計發;連續工齡≥8年者，病假日工資按職工日平均工資的100%計發。

D. 2018年勞動法資遣費如何計算

公司無故無故辭退員工，根據勞動法規第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
經濟補償按勞動法第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
一，單位無故辭退勞動者，什麼是最大的賠償金額
雙方簽署勞動合同後，單位無故辭退勞動者，就要賠付相應的經濟補償金。外出打工的農民朋友每個月能夠拿到的工資再乘以工齡乘以二就是能夠拿到的最大經濟賠償金。
二、幾種情況工人獲得補償金。
單位不與勞動者按規定繳納社會保險和支付賠償金;用人單位未提供勞動保護或者勞動合同中約定的勞動條件;勞動合同期滿，降低工人的僱主的工資和員工不同意簽訂僱主繼續破產或經營許可證;規定撤銷。用人單位違反法律、法規的規章制度，損害用人單位的利益。
三、勞動者有過錯性解除動合同
即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
四、單位為降低勞動成本經濟性裁員
指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
經濟補償金怎麼計算?
1、協商解除勞動合同的經濟補償公式：經濟補償金=工作年限×月工資
(月工資是指員工在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資)
2、因病或非因公負傷解除勞動合同的經濟補償金公式：
經濟補償金=工作年限×月工資+醫療補助費(醫療補助費不低於6個月的工資)
3、勞動者不能勝任工作被解除勞動合同的經濟補償金公式：經濟補償金=工作年限×月工資
(工作年限超過12年的，按12年計算)
4、因客觀情況發生重大變化解除勞動合同的經濟補償金公式：經濟補償金=工作年限×月工資
根據我國《勞動合同法》規定：員工被辭退的經濟補償金是和員工的工作年限直接掛鉤的，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付;六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
根據以上規定，由於老王的月工資(勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資)是1.2W(註：經濟補償的標准不能超過當地平均工資三倍)，那麼，該用人單位則需支付給老王的經濟補償金是：12000*9=108000元。
在這里要提醒大家一點：如果是公司主動終止合同，沒有提前一個月通知員工，並且拒絕支付任何經濟賠償的情況，則屬於違法解除勞動合同，用人單位需以經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
出門在外，打工不易，如果在生活中遇到了這種「被公司無辜辭退，且公司不願意支付經濟補償金」的情況，大家要及時的向公司所在地區的勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，維護自己的合法權益。

E. 勞動法工資計算問題

勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》勞社部發（2000）8號規定「……職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時……」

F. 勞動法的小時工資怎麼計算

勞動法中關於日工資計算的方法：月工資÷月計薪天數(21.75天)=日工資。全體公民內的節日假期由原來容的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整。

制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

(6)上海勞動法怎麼計算公式擴展閱讀

《中華人民共和國勞動法》第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

G. 勞動法 工資計算

我從以下幾個方面來給你予以解答，希望你能夠滿意。
第一，我從法律以及從業經驗給出一個工資計算公式。

1）實行月薪的用人單位，應該說每個月的工資都是固定的。不存在計算工資總額的問題。（這里的工資總額是勞動者與用人單位合同中載明的數目）。
但是當你出現了請事假等等，就要按照實際出勤的天數來計算啦。
公式：

實際的工資總額=固定工資總額÷（每個月的天數-4*2【平常休假的天數】）*（實際出勤的天數+法定休假日、婚喪假期間、依法參加社會活動期間）

分析：
每天的工資=固定工資總額÷（每個月的天數-4*2【平常休假的天數】）

實際的工資總額=每天的工資*（實際出勤的天數+法定休假日、婚喪假期間、依法參加社會活動期間）

這里的平常的休假天數【法律上叫做休息日】，也就是每周休息兩天。這里休息兩天是不發工資的，因此要剪掉。——要剪掉4天。
法律規定的是每周休息兩天。但是可以進行變通，也就是可以只放一天，即是放一天屬於不違法。所以你們這個放一天就是合法的。

但是星期六上班，用人單位應該支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬。即是（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

那麼具體到你實際的情形實際工資的公式是：

你具體的實際工資=實際工資（我給出的那個公式）+每天工資*4*200%

2）實行年薪的用人單位的年薪是固定的——固定的工資總額。

實際工資總額=一年固定的工資總額

原則上也不存在計算實際的工資總額的問題。
原因很簡單：實行年薪的那些人員都是一些高級的打工仔。他們的工作和事假是自由支配的，無論怎麼樣他的年薪是不會少的。

第二，我給出的計算工資的公式的法律依據。

主要側重於實行月薪的公式的說明。
月實際的工資總額=固定工資總額÷（每個月的天數-4*2）*（實際出勤的天數+法定休假日、婚喪假期間、依法參加社會活動期間）——【註明：這里是休息8天的】
也就是每周周末都休息2天的月實際工資總額的計算公式。

星期六上班不違法的規定。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
至少休息一天，那麼就可以休息一天就不違法。原則上每周休息2天。

【勞動法】
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬； 註：（星期六加班而沒有安排補休的，那麼就要加上工資的百分之二百的工資報酬）
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

對於勞動法中的法定休假日作出了補充的規定。

全國年節及紀念日放假辦法 (1949年12月23日政務院發布 根據1999年9月18日《國務院關於修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》第一次修訂 根據2007年12月14日《國務院關於修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》第二次修訂)法定節假日
第一條 為統一全國年節及紀念日的假期，制定本辦法。
第二條 全體公民放假的節日：
(一)元旦，放假1天(1月1日)；
(二)春節，放假3天(農歷除夕、正月初一、初二)；
(三)清明節，放假1天(農歷清明當日)；
(四)勞動節，放假1天(5月1日)；
(五)端午節，放假1天(農歷端午當日)；
(六)中秋節，放假1天(農歷中秋當日)；
(七)國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。
第三條 部分公民放假的節日及紀念日：
(一)婦女節(3月8日)，婦女放假半天；
(二)青年節(5月4日)，14周歲以上的青年放假半天（15-34歲的人為青年）； (三)兒童節(6月1日)，不滿14周歲的少年兒童放假1天；
(四)中國人民解放軍建軍紀念日(8月1日)，現役軍人放假半天。法定節假日

第四條 少數民族習慣的節日，由各少數民族聚居地區的地方人民政府，按照各該民族習慣，規定放假日期。
第五條 二七紀念日、五卅紀念日、七七抗戰紀念日、九三抗戰勝利紀念日、九一八紀念日、教師節、護士節、記者節、植樹節等其他節日、紀念日，均不放假。
第六條 全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。
第七條 本辦法自公布之日起施行。

第三，你們公司的計算工資的公式是不恰當的，因為按照你們那個公司算出來，工資要少一些。
具體的比較就不在這里進行了。

第四，你問題中有些地方是不明確的。
（我們加班時間累積可以倒休，但是沒有加班費，包括周六，節假日加班當天給50塊錢的補助，沒有加班費）
1）這里的加班時間指的是什麼呢？指的是星期六嗎？按照你的「一個月有幾個周日就可以休息幾天」不是星期六。我認為你這里的加班時間指的是正常工作日8小時以外的時間，也就是加點時間。
加點時間按照：
【勞動法】進行計算。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
如果是這樣的話，也算合法。
2）周六，節假日加班當天給50塊錢的補助，沒有加班費？
這里其實就是把【補助當做了加班費】，肯定是不恰當的。
補助50元=每天的工資；（在工資總額的數量上星期六這天就合理；但是從法律上來說是不合法）
補助不等於每天工資，肯定不等於2倍每天工資（法定節假日時）；那麼就屬於違法行為了。
用人單位這樣做的法律責任；
【勞動法】
第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第五，勞動爭議仲裁書寫法：

你是因為工資發生了勞動爭議，可以申請仲裁。

勞動爭議仲裁申請書
申訴人：
姓 名
性 別
年 齡

被訴人：
法定代表人：
地址：

請求事項：
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

事實和理由：（包括證據和證據來源，證人姓名和住址等情況）：
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

此致

勞動爭議仲裁委員會

申訴人（單位）：___________（簽名或蓋章）

__________年_______月_________日

附：1.副本__________ 份

2.物證__________ 份

3.書證 _________ 份

（第 頁）

不明白的請參見以下網址：
http://..com/question/118483959.html

最後，希望能夠對你有所幫助！！！

H. 上海市員工工資計算公式

上海市勞動法沒有規定工廠因裝修.員工工資如何發放問題.這個問題只能由企業自己根據實際情況決定.一般應該發放員工的基本工資

I. 新勞動法規定月工資計算方法應該怎麼算30天31天

根據現行法律，月工資一般以勞動者實際收入為准（包括固定工資、績專效收入、獎金、加屬班加點工資、津貼、補貼等經常性薪酬）。但是不包括福利、勞保費用和餐補等非常規性收入。

J. 請問上海地區按勞動法規定，在合同未到期公司要求終止合同，賠償金的計算方法是怎麼樣的

樓上的回答是錯誤的。
既然是有勞動合同並且未到期，那麼公司應該是想解除勞動合同而非終止勞動合同，這是兩個不同的概念，而解除勞動合同的理由是問題的關鍵。經濟補償金或者賠償金按照解除勞動合同前12個月的該勞動者月平均應發工資計算。
1.公司依據勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付經濟補償金。
2.公司依據勞動合同法第三十六條規定協商解除勞動合同（勞動者同意解除）的，應當按照勞動者在該單位的實際工齡支付經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。
3.公司依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同的，應當支付以上第2點相同的經濟補償金。另外公司應當提前30天書面通知勞動者或者以額外支付其一個月工資代替。
4.公司無正當理由單方面違法解除勞動合同的，勞動者可以要求公司繼續履行合同，不要求繼續履行合同的，公司應當支付賠償金，勞動者2008.1.1前的本公司工齡每滿一年賠償一個月工資，不滿一年算一年，2008.1.1後的本公司工齡每滿一年賠償二個月工資，不滿半年賠償一個月工資，滿半年不滿一年賠償二個月工資。

勞動合同法第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，即使勞動合同到期也必須續延原合同至一年哺乳期結束為止，否則公司就是違法解除或者終止合同，如女職工不要求公司繼續履行合同，那麼公司應當按照上述第4點支付賠償金（雙倍的經濟補償金）。對於處於孕期、產期、哺乳期的女職工，公司只能和其協商解除勞動合同（應當支付經濟補償金）或者依據勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同（不需要支付經濟補償金）。

勞動合同法：
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。