勞務協議適用於勞動法

A. 勞務合同是否受勞動合同法保護

本人親身經歷，也是與用人企業簽訂的是《勞務合同》，後來單位與我解版除勞務合同關系沒給權賠償。後來去法院起訴了，結果被法院通知叫我撤案了！原因就是在於我簽訂的是《勞務合同》！這個不受勞動法保護！你要是受到侵害只能提起民事訴訟！除非你跟企業簽訂的這份合同里有明確企業解除勞務關系給予賠償的話，否則就是沒有的！你去起訴也沒用！
所以如果企業要求與你簽訂勞務合同一定要慎重！喜歡簽這類合同的企業通常都是些外派公司和勞務派遣公司之類的。比如物業服務公司、保安服務公司、IT服務公司等待，這類企業通常都是外派人員到甲方企業駐場，從事服務類工作。而甲方通常喜歡每5年左右換一家服務供應商。一旦甲方要換乙方服務公司，肯定就要面臨乙方與勞動者解除勞動關系和賠償事宜。所以這類企業為了節省用人成本，通常喜歡忽悠勞動者與其簽署《勞務合同》！這就非常坑了！
另外就算你簽署的是勞動合同，如果企業不給你賠償並且要求你在解除勞動合同確認書上簽字的話，也是沒賠償的！所以企業不給賠償，一定不要亂簽什麼確認書之類的東西。否則你都沒法維權！

B. 新勞動法適用范圍是什麼

沒有新《勞動法》，只抄有新修訂的《勞動合同法》。
根據勞動合同法第二條的規定，勞動合同法適用於企業、個休工商戶等各用工企業。國家機關內部的合同制工作人員，也適用勞動合同法。
勞動合同法
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

C. 雙方簽訂一份協議，約定雙方關系不適用於勞動法中的勞動關系，協議有效么

屬於勞動合同關系或勞動關系受勞動法調整；但不是勞動合同關系或勞動關系而建立的僱用關系，則屬勞務（僱用）關系，不受勞動法調整。

兩種關系的不同在於：
勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。
在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是沒有簽訂書面的勞動合同，但並不影響勞動關系的成立。
勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依照約定向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。
勞動關系和勞務關系兩者的區別主要表現在以下幾個方面：
1．從合同的主體上看。勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。
2．從用工雙方的關繫上看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約定支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。
3．從支付報酬的形式上看。勞動關系支付報酬的方式一般是按月支付工資，有規律性。勞務關系多為一次性的或按階段按批次支付，沒有一定的規律。
4．從法律的適用上來看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。

D. 勞動法與勞動合同法的適用范圍是否是一樣的

1、二者適用主體、法律關系相同，但調整范圍勞動法要比勞動合同法更廣，版勞動法全面調整勞動關系、勞權動合同法主要針對勞動合同相關事項；
2、法律依據：
中華人民共和國勞動法
第二條【適用范圍】在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
中華人民共和國勞動合同法
第二條【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

E. 勞動合同法與勞動法的適用范圍的差異

1、勞動合復同法的適用主體擴大，增制加了新的主體民辦非企業單位。

2、勞動法適用於具有勞動關系的雙方，而勞動合同法適用於具有勞動合同關系的雙方。

• 《勞動法》
  

第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

• 《勞動合同法》

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

F. 《勞動合同法》的適用范圍是什麼

《勞動合同法》第 2 條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下 4 種類型：
（1）中國境內的企業；
（2）個體經濟組織；
（3）民辦非企業單位；
（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。而《勞動法》的適用范圍僅包括 3 種類型：1、中國境內的企業；
2、個體經濟組織；
3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個「民辦非企業單位」，顯然又比《勞動法》前進了一步。因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。

G. 新勞動法是否適用於勞務派遣工

新勞動法是適用於勞務派遣工。

1. 勞動合同法第六十七條規定,"用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者.就是力圖解決你所講的問題,所屬單位可以理解為:一是母公司與子公司的關系;二是集團公司與下屬公司的關系;三是也可以理解為具有關聯性質的公司關系.

2、第六十六條對勞務派遣適用范圍進行了規定，只適用與在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益

《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

H. 請問勞務合同適合於哪些人員和情況

勞動合同與勞務合同的區別

勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。兩者有一定的區別：

1、合同性質不同。僱傭合同是受僱人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

2 、合同目的不同。僱傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

3、受國家干預的程度不同。僱傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。

4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限於單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員後，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特徵。

5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；僱傭合同應屬於民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。

6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而僱傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什麼特別程序，雙方均可隨時解除僱傭關系。

勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。兩者有一定的區別：

1、合同性質不同。僱傭合同是受僱人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

2 、合同目的不同。僱傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

3、受國家干預的程度不同。僱傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。

4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限於單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員後，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特徵。

5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；僱傭合同應屬於民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。

6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序後，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而僱傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什麼特別程序，雙方均可隨時解除僱傭關系。

I. 勞務分包合同適用於勞動法嗎

勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的協議。它屬於民法調整的范疇，屬《合同法》調整范圍。

J. 關於勞務合同勞動法

個人認為你簽訂的合同雖然署名勞務合同，但實際上是勞動合同，《勞動合同法回》只規定了通答過勞務派遣形式建立勞務合同的情形，此外，你與公司之間的關系不同於民法意義上的一方提供勞務而形成的勞務合同關系，勞務合同與勞動合同的本質區別在於身份關繫上的區別，勞務合同的雙方是獨立的，只是存在提供勞務的關系，而勞動關系有身份隸屬的一層含義。故我認為你們簽訂的應當是勞動合同。
至於「甲方（公司）瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營頭部發生嚴重困難，確需裁減人員的，可以解除勞動合同．」是符合法律規定的，但是應當支付經濟補償。
至於「乙方（本人）在解除與甲方（公司）勞務合同三年內不得從事與甲方（公司）相同行業的工作．」，此約定是無效的， 根據《勞動合同法》，競業限制的期限不超過兩年，且要按月支付經濟補償。該條違反規定，故無效。
另外，根據《勞動合同法》的規定，勞動者隨時走人一般不需要支付違約金，除非在職期間公司出資培訓，並約定服務期，服務期未滿的。