97年除名不依據勞動法訴訟
當事人不對用人單位開除的決定不服的，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。 當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，符合法律規定情形的，可以向人民法院提起訴訟，以維護自身合法權益。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
❷ 單位制度不能開除，法院是否依據勞動法確認開除決定合法有效
用人單位以勞動者違反規章制度為由解除勞動合同需要滿足哪些條件？
第一，該規章制度必須是通過民主程序制定的。現實生活中，多數用人單位的規章制度形成於勞動者入職之前，並在簽訂勞動合同時向勞動者出示。勞動者享有自主選擇權，如果認為規章制度不合適的，直接選擇其他工作即可。也有規章制度形成於勞動者入職後的，此時向勞動者說明規章制度，規章制度一般是約束勞動者，限制勞動者權利，增加勞動者的負擔，這實際上是單方變更勞動合同。我國法律規定，經雙方協商一致，可以變更勞動合同。因此該規章制度必須經工會、職工代表大會或勞動者本人同意，方能約束勞動者。勞動者可以接受這一規章制度，也可以選擇不接受，這時雙方可以一致同意解除勞動合同，但用人單位絕不能以此為由單方解除勞動合同。
第二，規章制度不違反國家法律、行政法規及政策規定。在實踐中，有的規章制度規定，勞動者主動辭職的，扣除最後一個月工資。獲得勞動報酬是憲法賦予公民的一項基本權利，規章制度的該項規定顯然違法，當然是無效的。因此，即便勞動者主動辭職的，也不應根據該規章制度的規定扣除工資。如果勞動者的違法辭職行為給用人單位造成損失的，用人單位可以要求損害賠償。
第三，規章制度的內容必須向勞動者明示。部分用人單位在制定出來規章制度後只是簡單向勞動者進行了宣讀。事後就以勞動者違反規章制度進行處罰，這存在一定法律風險。
❸ 被公司開除，員工可不可以根據勞動法索要賠
要看開除原因，如果涉及到違規開除，那麼可以扣除公司規定的罰款後將工資發完
如果不涉及到犯錯，公司單方面開除，那麼就不止是工資發完了，還要賠償N+1*月度工資的賠償
❹ 被公司開除，員工可不可以根據勞動法索要賠
這個要看具體情況，看公司為什麼辭退員工。
在勞動法領域，開除和辭退是1個意思。
用人單位解除與勞動者的勞動關系（或者說辭退、開除）分以下三種情況，可以對照下屬於哪種情況，應該支付經濟補償或賠償而沒有支付給的，可以在1年內申請勞動仲裁維護自己的合法權益：
1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；
3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。
相關法律依據：
《勞動合同法》第39、40、46、47、87條
《勞動合同法實施條例》第19條
❺ 93年企業職工除名工齡不算是否有法律依據
勞辦發（1995）104號文件提到關於除名職工連續工齡計算時效的溯及力問題。即：應從各專地實行屬職工個人繳納養老保險費的時間，作為除名職工計算連續工齡的起始時間。（也就是說除名前的連續工齡不算。職工個人繳納養老保險費的時間可以計算）
❻ 新勞動法在什麼情況下不能隨便開除
任何情況都不能隨便與員工解除勞動合同。
除非以下情況，企業可以與員工解除勞動合同，不需要支付補償金。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的
錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標准。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標准也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標准，用人單位一般都規定了長短不等的試用期。在試用期內，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標准，雙方將繼續履行所訂立的合同；如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標准，或者被證明不能勝任合同中規定的工作崗位，用人單位就可依據規定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關系。
2、嚴重違反用人單位的規章制度的
規章制度是用人單位為規范生產經營的過程、創造良好的工作環境而制定的內部規定。用人單位要保證生產經營的順利進行，必須有相應的規則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產經營中的行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規章制度就是根據生產經營的需要為這種管理而制定的。但是，用人單位的規章制度並不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規規定的勞動紀律和規章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規規定相沖突的規章制度則不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據勞動者有違反勞動紀律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的決定，而是勞動者違反規章制度的行為嚴重到一定程度、情節嚴重時，用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
這里的「重大損害」一般由用人單位的內部規章規定，因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統一的標准。用人單位在依據這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時，必須同時掌握兩個標准：一個是勞動者的「失職」、「營私舞弊」必須是嚴重的；另一個是勞動者的行為必須對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴重的失職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為，用人單位不能依據該規定解除勞動者的勞動合同。
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
這里所講的實際上就是「腳踩兩只船」的行為，勞動者在用人單位工作的同時，又與其他用人單位建立勞動關系，領取其他用人單位的工資，對完成本單位的工作任務構成嚴重影響時，用人單位就可以解除其勞動合同。
5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的
即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。這種情形，同樣可能發生在勞動者身上，當勞動者有這種情形時，用人單位就可以解除其勞動合同。
6、被依法追究刑事責任的
勞動者在被依法追究刑事責任的情況下，已經不能再從事用人單位的生產經營活動，其與用人單位訂立的勞動合同也就失去了存在的意義，在這種情況下，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。即使勞動者被人民檢察院免予起訴或者被人民法院免予刑事處分，但因其行為性質的嚴重性已經超過了用人單位可以解除勞動合同的前三項情形，故用人單位也可以解除其勞動合同。
❼ 《企業職工獎懲條例》廢止前發生的開除除名處理應當適用《企業職工獎懲條例》還是《勞動法》
1、《企業職工抄獎懲條例》已被1995年實施襲的《勞動法》，以及2008年實施的《勞動合同法》替代，並於2008年被國務院令第 516 號廢止；
2、在《企業職工獎懲條例》廢止前發生的開除除名處理，《勞動法》實施後，應適用《勞動動》，因為條例是法規，勞動法是由全國人大公布法律，相對法規，屬於上位法，效力大於法規，上位法優於下位法；
3、法律依據：《國務院關於廢止部分行政法規的決定》
國務院關於廢止部分行政法規的決定為了更好地適應加快建設法治政府、全面推進依法行政的要求，國務院對截至2006年底現行行政法規共655件進行了全面清理。經過清理，國務院決定：
一、對主要內容被新的法律或者行政法規所代替的49件行政法規，予以廢止。（目錄見附件1）
二、對適用期已過或者調整對象已經消失，實際上已經失效的43件行政法規，宣布失效。（目錄見附件2）
本決定自公布之日起生效。
附件：1.國務院決定廢止的行政法規目錄（49件）
2.國務院決定宣布失效的行政法規目錄（43件）
附件1：國務院決定廢止的行政法規目錄（49件）
序號：17
法規名稱：企業職工獎懲條例
公布機關及日期：1982年4月10日國務院公布
❽ 單位除名在職人員的法律依據
職工獎懲條例已經不實行了，沒有除名處罰了。根據勞動法，員工不遵守企業規章制度，可以解除勞動合同。
❾ 《勞動法》第二十五條二款的除名是不是解除勞動合同了
《勞動法》復第二十五條制二款沒有提到除名
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
❿ 勞動法對開除員工有規定嗎
廣東胡律師來：
補充回答：試用源期內不合格是可以開除不支付經濟補償的。
1、《勞動法》第二十五條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同不用支付經濟補償：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
2、按照現行規定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關系的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。