勞動法里病假的規定

『壹』 勞動法中事假及病假的規定是什麼

1、病假

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

2、事假

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20.92天；員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20.92天/8小時。

(1)勞動法里病假的規定擴展閱讀：

休息權是勞動者的基本權利之一，病假是勞動者最基本的休息權，直接關繫到勞動者的健康與生命安全。只要勞動者確有患病需停工治療休養的事實，其病休權就應當受到保護。

1.病休權是勞動者的基本權利

我國勞動法第三條規定，勞動者享有休息休假的權利。休息權是勞動者的基本權利之一，病休權是勞動者最基本的休息權，直接關繫到勞動者的健康與生命安全，只要勞動者確有患病需停工治療休養的事實，其病休權就應當受到保護。

在此，病假需要區別於事假。病假是勞動者被動休息以保證自身健康的權利，而事假則是勞動者可以主動選擇的休假。對於事假，單位可以擁有審批權；而對於病假，若勞動者患病確需休息，則單位必須讓勞動者休假。

我國對於勞動者病休權的保護還體現在醫療期制度上。醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息，單位不得以勞動合同法第四十條或者第四十一條為由與勞動者解除合同的期限。

病假與醫療期的關系是，勞動者休病假的開始就進入了醫療期，而醫療期的長短是因勞動者實際參加工作年限和在本單位工作年限而異的。

2.單位制定規章制度應合理、合法

依照勞動合同法第四條之規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位享有對勞動者的管理權，這是勞動關系的特性之一。

勞動者需要遵守單位的規章制度，對於嚴重違反單位規章制度的勞動者，用人單位享有與其解除勞動合同的權利。但前提是用人單位制定的規章制度必須合理、合法。

本案中，單位要求員工請病假需要提交書面申請，經人事主管簽字批准後方可休假。對此，筆者認為，病假一般是突發的情況，勞動者很難預估，並且病情發生後需要及時到醫院治療，單位此時要求勞動者履行如此繁瑣的請假程序是不合理的。

單位對勞動者享有人事管理權。在勞動者休病假的問題上，單位可以採取事後核查、假後審批的制度，對勞動者休病假的真實性進行復核，但不得用復雜的請假程序或者領導不審批為由，阻礙勞動者休病假。

3.勞動者需要履行通知義務

勞動者休病假需要具備兩個條件。一是確有患病事實，通常勞動者會持有醫院開具的診斷證明或建休單。二是履行通知用人單位的義務。勞動者履行通知義務，便於用人單位及時了解勞動者的情況，行使其人事管理權，也有利於單位安排下一步生產工作，保證生產工作的順利進行。

本案中，勞動者通過發微信、打電話等方式已經通知了用人單位自己生病需要休假，完成了自己的通知義務。單位不能以病假未經審批為由拒絕勞動者休病假。

4.「假病假」的應對措施

在本案中，用人單位曾提出懷疑勞動者病假真實性的問題，但是由於沒有證據予以佐證，該觀點未得到法院採信。不可否認「假病假」「泡病假」「小病大養」的問題，在實踐中是長期存在的。

針對這些問題，單位並非束手無策，可以採取「單位陪同復核」「指定醫院復查」等措施復核病假的真實性，但絕不可憑臆測與勞動者解除合同。

單位陪同復核，針對員工持假診斷證明請病假的問題，單位可指定人事專員到員工治療的醫院進行復核，確認醫院是否對該員工進行過診斷，並且可以與主治醫生核實病情。

指定醫院復查，實踐中也曾出現員工協同主治醫生開出假診斷證明的問題。此情況多為員工系醫生家屬，具有開具假診斷證明的便利。在此情況下，單位可陪同員工到指定醫院進行復查，從而確定病假的真實性。

參考資料來源：中國政府網—中華人民共和國勞動法

參考資料來源：新華網—用人單位不得設置制度障礙拒絕員工休病假

『貳』 勞動法對於病假的規定

公司可以不按照正常出勤算工資。扣當天一半工資是否合法取決於當地最低工資標准，因為病假期間的工資標准為：不能低於當地最低工資標準的80%。

參照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十九條，職工患病或非因工傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

參照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十四條，勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。

最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

(2)勞動法里病假的規定擴展閱讀

參照《中華人民共和國勞動法》第四十六條，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十七條，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十八條，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十九條，確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

參照《中華人民共和國勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

參照《中華人民共和國勞動法》第五十一條，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

參照《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十三條，勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎，以及稿費、講課費、翻譯費等。

『叄』 勞動法對休病假是怎樣規定的

一、勞動法病假工資規定
1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
2、請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
二、短期病假的工資規定
用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
三、連續病假工資的計算系數
1、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續工齡分別確定的：
(1)連續工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%;
(2)連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;
(3)連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;
(4)連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;
(5)連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。
2、職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續工齡分別確定的：
(1)連續工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%;
(2)連續工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%;
(3)連續工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。
四、病假工資的計算公式
月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數
日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數
五、病假天數的確定
疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，是指國家規定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上「五一」3天法定休假日，而不是統一的國家規定的20.92天月平均工作天數。

『肆』 勞動法中關於病假是如何規定的如何扣工資

一、勞動法病假工資規定

1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

二、扣工資方法

職工患病休假在六個月內的疾病休假工資計算：

連續工齡＜2年者：病假日工資按職工日平均工資的60％計發；

連續工齡≥2年且＜4年者，病假日工資按職工日平均工資的70％計發。

『伍』 勞動法規定病假可以請多久

病假最多3個月，超出3個月的病假，用人單位可以在支付每工作一年一個月的經濟補償金後解除勞動合同。

相關法律：

《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條規定 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時；

根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；

3、五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；

4、十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

(5)勞動法里病假的規定擴展閱讀：

職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條規定解除勞動合同，並且用人單位須按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費。

《重慶市工資支付條例》第二十二條規定：勞動者因病或者非因工負傷停止工作在規定醫療期內的，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。

病假工資不得低於當地最低工資標準的80%。全國勞動模範、省(部)級勞動模範以及部隊軍以上單位授予戰斗英雄或曾榮立一等功，並一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發。

《勞動合同法》第四十條規定有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

『陸』 關於員工長期病假勞動法是怎麼規定的

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條：

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。

實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的九個月；十年以上十五年以下的為十二個月。

十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

拓展資料：

企業職工患病或非因工負傷醫療期相關規定：

1、企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

2、請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。

3、勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標准確定。

4、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

5、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

『柒』 勞動法對請病假有什麼規定

勞動法規定：勞動者請病假，應當由職工本人到用人單位指定的醫療機構，經執業醫師檢查後回，需要停工治答療休養的，由執業醫師出具病假條，職工持病假條按用人單位規定程序辦理請假手續。但急診的，可以就近入院，口頭請假，事後即使補辦手續。
1、根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》：員工患病或非因工受傷的，單位應當給予醫療期。
2、根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
3、根據《勞動合同法》第四十條第一項規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
4、根據《勞動合同法》第四十六條第三項規定：用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。