勞動法里啥情況扣錢

⑴ 勞動法因病單位扣錢有什麼說法嗎

用人單位應按勞動法與勞動法的配套法規規定支付勞動者病假工資，是勞動者依法享有的法定待遇，無依據剋扣勞動者病假工資是違法侵權行為，勞動者可以依法主張權益。

《中華人民共和國勞動法》
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）
59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。
第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
第六條企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
第七條企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
第八條 醫療期滿尚未痊癒者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

關於貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知
勞部發[1995]236號
各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局）：
1994年12月1日，我部發布了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號，以下簡稱《醫療期規定》）後，一些企業和地方勞動部門反映，《醫療期規定》中醫療期最長為24個月，時間過短，限制較死，在實際執行中遇到一定困難，要求適當延長醫療期，並要求進一步明確計算醫療期的起止時間。經研究，現對貫徹《醫療期規定》提出以下意見：
關於醫療期的計算問題
1. 醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那麼，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推。
2. 病休期間，公休、假日和法定節日包括在內
關於特殊疾病的醫療期問題
根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期。
各省、自治區、直轄市在實施《醫療期規定》時，可根據當地實際情況，抓緊制定具體細則，並及時報我部備案。

⑵ 勞動法 扣錢

日!`他們那些商家那管你們的死活啊!`

⑶ 勞動法扣工資規定！

工資支付暫行規定(勞部發[1994]489號:
第十六條 因勞動者本人原因給用人專單位造成經濟損失的，用人單位可屬按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

⑷ 勞動法規定請假要扣錢嗎

醫療期三個月的按抄六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

⑸ 就勞動法什麼情況可以扣工人的錢

違法保密協議和公司提供培訓費培訓職工的情況下，員工離職公司可以要求員工專支付賠償金。
根據《勞動合屬同法》
第二章勞動合同的訂立
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

⑹ 勞動法扣工資規定

賠償損失的話不能超過月工資的20%，如果是無故剋扣的話是一分都不能扣
你可以詢問單位是什專么理由屬扣的。
如果按你說是業績沒有完成，而你的1800是在100%完成任務情況下的工資的話，那麼只要企業有相關的規章制度，按比例支付工資也是無可厚非的，銷售就是靠業績吃飯的，沒有業績，就只能拿的少。
具體就是看你的工資構成，比如800底薪+1000提成，那這個多半沒問題

⑺ 請問勞動法里有沒有關於請假扣錢的區分

《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2008]3號）的規定，請事假應按月平均計薪天數21.75天來折算扣除工資。企業也可以選擇按每月實際工作日來扣除。

⑻ 勞動法扣款問題

勞動法扣款問題：

1. 如果勞動者由於個人不努力沒有完成工作的，用人單位回可以扣工資，但所剩不能低答於最低工資。

2. 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。

3. 勞動者請事假，那麼工資相應就要扣除一部分。

注意： 按月賠償損失時如果公司合同已經到期，不再續簽，那可在結算時全扣除；否則只能每月扣除部分。

如果工作單位的罰款已形成制度化，則罰款是否合法取決於罰款理由，如「不聽上級（主任）安排，扣款」涉及服從分配問題，應是合法的。但「管理員覺得你做慢了，工序跟不上，以此威脅說要扣款等」則隨意性太強，且規章制度中不會細化到這一點，這種名目的罰款就太牽強，涉嫌違法了。
當然，如果工作單位並沒有制訂相應的規章制度，僅僅是依據已經失效的《企業職工獎懲條例》或想當然進行罰款，那麼實施罰款的做法，就失去了法律依據。而如果罰款的數額超過了當月工資的20%時，將引發剋扣工資的爭議，勞動者有權要求補發工資並獲得賠償。

⑼ 勞動法扣錢

單位的做法是違法的，你們可以申請勞動仲裁或者向勞動監察部門投訴。