勞動法試用期辭退工資

❶ 新勞動法試用期辭退

根據<勞動合同法>第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可版以解除勞動合同：（一）在權試用期間被證明不符合錄用條件的；如上述規定,公司在試用期間解除你的勞動合同,必須有證據證明你不符合錄用條件,相反,如果公司未能提供任何證明,你可要求恢復勞動關系或者要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金(你只上了一天班,根據<勞動合同法>的規定,經濟補償的標准不滿半年按半個月計算,另外賠償金是經濟補償金的二倍,因此,你可得一個月工資的賠償)

❷ 試用期被解僱不付工資合法嗎

濫用試用期，通過設定較長時間的試用期等手段來規避對職工應盡的法律責任，是近年來一些企業存在的比較嚴重的問題。因為按照現行《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。

由於在試用期，用人單位也就冠冕堂皇地壓低職工的工資待遇，更有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用職工，規定較長的試用期，而在試用期結束前一天解除勞動合同。結合我們長期以來的辦案實踐，目前用人單位在試用期的違法現象主要集中在試用期過長、試用期不交納社保、用人單位在試用期間隨意解除合同等方面。而事實上，這些行為都明顯違反法律規定。

1、試用期過長。試用期的長短應該根據勞動合同的時間來確定，而不得隨意加長試用期，否則超過法定的部分是無效的。《江蘇省勞動合同條例》第十四條規定，勞動合同當事人可以根據崗位技能的要求協商約定試用期。試用期的約定，適用下列規定：（一）勞動合同期限不超過六個月的，試用期不得超過十五日；（二）勞動合同期限超過六個月不超過一年的，試用期不得超過三十日；（三）勞動合同期限超過一年不超過三年的，試用期不得超過六十日；（四）勞動合同期限超過三年的，試用期不得超過一百八十日。試用期自勞動合同實際履行之日起計算，包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。勞動合同約定的試用期超過規定期限的，超過規定期限的部分無效。勞動合同期滿續簽勞動合同的，不得約定試用期。《勞動合同法草案》第十三條規定：「勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。」「非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。」

2、試用期不交納社會保險。用人單位和勞動者參加社會保險是法定的義務，當然也包括試用期。《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定：「社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。」從勞動法該條的規定，可以確定只要建立了勞動關系就應當依法參加社會保險，繳納社會保險費。勞部發〔1996〕354號《勞動部關於實行勞動合同制度若干問的通知》第3條之規定，試用期包括在勞動合同期限中，也就是說，試用期同樣屬於勞動關系的存續期間，因此，試用期內用人單位也應當為員工繳納社會保險費。

3、用人單位在試用期間隨意解除合同。勞動合同的解除必須符合法定的條件，否則應當承擔相應的法律責任。《中華人民共和國勞動法》第二十五條（一）項作了規定：在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。也就是說，在試用期內，用人單位只有在勞動者被證明不符合錄用條件的情況下，才有權利解除勞動者的勞動合同。如何證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，一般可以根據招聘時具體的錄用條件和對勞動者工作進行考核情況來確定。如果在試用期內勞動者符合錄用條件，考核合格，用人單位在試用期屆滿後要及時辦理轉正手續；如果不符合錄用條件，考核也不合格，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在沒有任何事實和證據證明勞動者不符合錄用條件的情況下，在試用期期滿前一天就強行解除勞動者的勞動合同，是違反《勞動法》的違法行為，應當予以糾正。如果造成勞動者損失，還要給予相應的賠償。

事實上，由於目前就業壓力的增加，勞動者對很多用人單位的上述做法是敢怒不敢言。特別是一些餐飲服務企業利用求職者急切找工作的心理，常在「試用期」上耍花招，即不適當地延長試用期，在試用期內不與勞動者簽訂勞動合同，不付給工資，不辦理養老、失業、醫療等社會保險，在試用期快結束時找借口把員工辭退，嚴重侵害了大批勞動者的合法權益。

在此，我們建議勞動者在求職時要多加防範，避免被欺騙。具體來說有四點，一是要簽合同。打工者在求職時一定要與用人單位簽訂書面勞動合同，不能過於相信口頭合同，否則一旦發生勞動糾紛，就很難找到有利的證據。二是要學點勞動法知識。不了解勞動合同該怎麼簽、怎樣維護自身合法權益，就很容易被用人單位牽著鼻子走，有時合同條款中出現明顯不公平的地方也看不出來，對自己是否會受騙更是一無所知。三是要學會觀察。一個有誠意的用人單位，在勞動合同的簽訂、相關待遇的兌現上是正規而及時的，如果用人單位提出這樣或那樣的要求，一定程度上說明了其中可能有詐。四是要勇於維權。打工者如果發現用人單位侵犯了自己的正當權益或有不規范的地方，要勇於向勞動部門舉報，不應忍氣吞聲。所有的打工者都勇於維權，形成維權的風氣，用人單位的欺騙伎倆就會失去作用

❸ 勞動法在試用期第三天被辭退有工資嗎

有工資。

1、依據勞動部印發的《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見：

第四十條規定：勞動者依據勞動法第三十二條第一項解除勞動合同(在試用期內解除勞動關系)，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。

2、按勞動部頒布的《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

(3)勞動法試用期辭退工資擴展閱讀：

根據《工資支付暫行規定》：

第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工 作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。

實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

根據《中華人民共和國勞動法》：

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用

（二）社會平均工資水平

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

❹ 關於試用期被辭退勞動法有哪些規定

勞動者試用期被辭退分以下四種情形：
一、不符合錄用條件
試用期是勞動者考察用人單位是否適合自己，用人單位考察勞動者是否符合露頭角的情形，試用期內，有人對我有證據證明勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除合同，結清工資即可，無需支付經濟補償金。

二、勞動者有法定過錯
勞動者有法定過錯，用人單位按《勞動合同法》第三十九條（二）至（六）項規定解除合同，沒有補償。造成用人單位損失的，用人單位可以主張賠償部分損失。

二、勞動者沒有法定過錯的，用人單位應當支付經濟補償金
勞動者沒有法定過錯，用人單位可以按《勞動合同法》第四十條（一）、（二）項規定單方面解除合同，但應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。

三、違法解除合同，應當支付賠償金
用人單位解除合同不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償金的二倍支付賠償金。

《勞動合同法》
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

❺ 試用期被辭退，可以要求辭退那天支付清工資嗎勞動法那一條有此規定

實際上不可能的，工資發放的工資都是固定的日期，不可能，你要求哪天支付就哪天支付

❻ 按勞動法來講試用期二天，被辭退，有工資嗎

有簽訂勞動合同嗎？？簽訂了就應該有吧，前提是你沒做錯事就被辭退，可以到勞動部門咨詢

❼ 試用期辭退的工資和公司的做法有無違反勞動法規定

你好！
用人單位已經具備用工主體資格，並且在締結勞動關系一個月回內簽訂勞動合同。
你這種答情況可以要求：
1、慢一個月之日起，要求支付你們雙倍工資。
2、支付半個月的經濟補償金
3、繳納社會保險
如果對你有幫助，望採納。

❽ 新勞動法有規定試用期上三天的班,被辭退了,能否得到工資

試用期上班三天，被辭退了，按勞動法的規定，用人單位應支付工資的。

《勞動法》規專定，勞動者有屬權依照勞動合同及國家有關法律取得勞動薪酬。獲取勞動薪酬的權利是勞動者持續行使勞動權不可少的物質保證。

《勞動法》第五章工資

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

其中，第五十條就明確說明了不得剋扣工資。

❾ 試用期內被辭退工資應該怎麼結算

試用期辭退工資應該正常發放，而且在離職時就要做結算。

你告訴他們如果不及時給，就去勞動局告他們拖欠工資，我想他們不會為了這事被告。

只是不想單獨給你辦試用期內被辭退，可以要求用人單位立即結算工資，一次性結清。

法律依據

《工資支付暫行規定》

第九條勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

(9)勞動法試用期辭退工資擴展閱讀：

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。

在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什麼作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。

用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。

有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了。

有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。