合同工受勞動法保護嗎
❶ 新的勞動法對10年以上的合同工有哪些保護
勞動法對10年以上和以下工作年限職工解聘時，計算經濟補償方面沒有區別，都是按照《勞動合同法》第四十七條和《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，按本單位工作年限每年支付一個月在經濟補償金，最高支付年限12年。
《勞動合同法》
第十四條
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法實施條例》
第二十七條
勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
(1)合同工受勞動法保護嗎擴展閱讀：
根據我國《勞動合同法》及《勞動法》的相關規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同， 用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。
如果勞動者與用人單位訂立了無固定期限勞動合同的，在企業因各種原因需要裁員時，均應優先留用與單位簽訂無固定期限勞動合同的員工，如果沒有遵守上述規定，勞動者可以要求用人單位履行法律規定的義務，並給予補償。其他的保護適應我國《勞動法》和《勞動合同法》的一般規定。
❷ 《勞動法》規定合同工享有哪些待遇
1、勞動者有平等就業的權利：上什麼崗位拿什麼工資，實現同工同酬。
2、勞動者有取得勞動報酬的權利：勞動者付出勞動，依照合同及國家有關法律取得勞動報酬，是勞動者的權利，而及時足額地向勞動者支付工資是用人單位的義務。用人單位違反義務，勞動者可以依法要求有關部門追究其責任。
3、勞動者享有休息休假的權利：國家有關法律規定，勞動者有休息的權利，國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。我國勞動法規定的休息時間包括工作間歇、兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定節假日以及帶薪休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等。勞動法規定，用人單位不得任意延長勞動時間。
4、勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利：按勞動法規定，用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家安全衛生規程和標准，為勞動者提供符合國家規定的勞動安全制度，嚴格執行國家安全衛生規程和標准，為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事特種作業的人員進行專門培訓，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
5、接受職業技能培訓的權利：職業技能培訓是指對准備就業的人員和已經就業的職工，以培養其基本的職業技能或提高其職業技能為目的而進行的技術業務知識和實際操作技能教育和訓練。
6、享受社會保險和福利的權利：
社會保險是國家和用人單位依照法律規定或合同的約定，對具有勞動關系的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及暫時失業時，為保證其基本生活需要，給予物質幫助的一種社會保障制度。疾病、年老等是每一個勞動者都不可避免的，社會保險是勞動力再生產的一種客觀需要。
7、提請勞動爭議處理的權利：
勞動爭議指勞動關系當事人因執行勞動法或履行集體合同和勞動合同的規定引起的爭議。勞動關系當事人作為勞動關系的主體，各自存在著不同的利益，雙方不可避免地會產生分歧。用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。
❸ 勞動法規定在什麼情況下可以與合同工解除合同
1、對於崗位的調動，2個崗位之間沒有相關性並且待遇有降低，你是可以拒絕的專；公司以屬此解除勞動合同違法解除，你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金；
2、用人單位以完不成任務解除勞動合同的話，也是應該支付經濟補償金，工作1年支付1個月工資；
3、如果用人單位未支付賠償金或經濟補償金，你可以申請勞動仲裁，要求支付。
❹ 勞動法對政府聘用合同工的待遇
勞動法對政府聘用合同工的待遇如下：
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞內動報酬的容權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
《中華人民共和國勞動法》第六條，國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
(4)合同工受勞動法保護嗎擴展閱讀：
《中華人民共和國勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德；需要注意的是，勞動法是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步而設定的。
第八條，勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
❺ 合同工派遣工退休有區別嗎
勞務合同是為完成某項工作而使用了一方的勞動，另一方向對方支付報酬的協議。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。 勞務合同和勞動合同的區別
一方面，勞務合同與勞動合同在形式上有本質的區別，兩種合同往往對應著兩種截然不同的法律關系，另一方面，對於合同雙方的法律關系，又不能僅僅從合同本身的形式來進行區分。下面，先說說兩種合同的區別：
首先，勞務合同的雙方有可能都是自然人，或都是法人或自然人和法人，而勞動合同雙方一方只能是自然人，另一方則是除自然人之外的用工主體，主要是法人或非法人單位;
其次，勞務合同受《民法通則》和《合同法》的調整，而勞動合同受《勞動法》、《勞動合同法》的調整;
第三，勞務合同雙方是平等的民事主體關系，而勞動合同雙方在合同簽訂後存在隸屬關系，勞動者需服從單位的管理和支配;
第四，合同內容不同，勞務合同內容主要是雙方平等協商後的合意性條款，勞動合同的內容則更多的是法定性條款，雙方選擇的范圍遠小於勞務合同。
具體來說，勞務合同的內容相對簡單，主要是有關約定的工作內容和勞務報酬，而勞動合同還包括勞動者的保險、崗位等事項;
第五，爭議處理方式不同，勞務合同一般通過法院訴訟解決(如果約定了仲裁條款，也可仲裁)，而勞動合同必須先通過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對裁決不服的才能起訴到法院，對於部分情形的裁決甚至可以一裁終局。
從以上區別可見，混淆兩種合同，甚至將勞務合同當成勞動合同來簽，有可能使勞動者失去勞動法的保護，不利於勞動者維護自身的合法權益。
如何來鑒別勞務合同
那麼，是否簽的合同上只要寫的是勞務合同，導致的結果就一定是勞務關系而不是勞動關系呢?答案也是否定的。實踐中，以下兩種情況雖然勞動者簽的是勞務合同，但實際上已經構成了勞動關系：
一種是合同名寫的是勞務合同，但內容上卻與勞動合同內容相同，則這類合同實際上仍屬於勞動合同，雙方建立的是勞動關系;
另一種是，合同名稱和合同內容都明確屬於勞務合同，但具體履行中，勞動者是作為用工單位中的一員，接受單位的管理和支配，根據單位提供的工具、生產資料或辦公環境，遵守單位的規章制度進行勞動，這也構成了事實上的勞動關系，至於所簽訂的勞務合同本身，可認定為「以合法形式掩蓋非法目的」而歸於無效。
對於以上兩種情況，勞動者仍然可要求用工單位按《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定履行義務，發生爭議的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。
因此，對於勞務合同和勞動合同，勞動者既要謹慎區分，同時也要根據合同的具體履行情況學會保護自己的合法權益，不能僅以合同的表面形式簡單判斷。
勞務工，合同工和勞務派遣員工
我們透過現象看本質，之前提到的各式工種無外乎使用這兩種合同，而最終總結為以下的三種用工形式：
勞務工：勞務工於用工單位或個人簽的是勞務合同，只需完成約定的工作內容，就可以得到勞務報酬，用工單位無需為勞務工購買五險一金，或是提供工具、生產資料或辦公環境。
(勞務合同)
合同工：合同工於用人單位簽訂勞動合同，作為單位中的一員，接受單位的管理和支配，用人單位需要根據勞動法，勞動合同法及其他相關的法律為員工提供必要的保障和勞動保護。
(勞動合同)
勞務派遣員工：被派遣員工與派遣單位簽訂的是勞動合同;派遣單位與用工單位簽訂的是勞務合同。
(勞動合同+勞務合同)
從以上的分析我們可以看出，勞務工對於用工單位的成本及責任是最小的，這就是為什麼企業想方設法的想與勞動者簽訂勞務合同來降低自己的用人成本。但是法律對
❻ 勞動法怎麼規定合同工立功授獎的
勞動法沒有立功受獎的規定，這是屬於用人單位的內部規定，由用人單位自行制定獎勵政策。
❼ 勞動法事業單位合同工是怎麼規定的
事業單位來聘用制單位和員自工受勞動合同法約束。
事業單位聘用制，即事業單位與職工通過簽訂聘用合同，確定雙方的聘用關系，明確雙方責任、權利和義務。其基本特徵是科學設崗、平等競爭、全員聘用、嚴格考核、合同管理。
1.勞動合同法的適用范圍：
《勞動合同法》第2條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
2.中華人民共和國勞動法的適用范圍，幾類不適用的人有：
(1)公務員、執行公務員制度的勞動者;
(2)現役軍人;
(3)農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外);
(4)家庭保姆。
❽ 勞動法 對合同工能否享受正式職工的待遇 有何規定
勞動法規定勞動者享有的待遇：
1、勞動者有平等就業的權利：
2、勞動者有取得勞動報酬的權利：
3、勞動者享有休息休假的權利：
4、勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利：
5、接受職業技能培訓的權利：
6、享受社會保險和福利的權利：
7、提請勞動爭議處理的權利：
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
❾ 關於合同工勞動法的
如果是子公司的話可以要求單位支付補償金。
《勞動合同法》
第四十四條專 有下列情形之一的，屬勞動合同終止：
（四）用人單位被依法宣告破產的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
❿ 不是合同工可以利用勞動法嗎
新《勞動法》頒布後，已經取消了「臨時工」與「正式工」的差別，只有是否成專立屬勞動關系的問題。《勞動合同法》第七條規定「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。」根據你的介紹，你和單位已經成立事實勞動關系。你有權要求單位和你簽訂勞動合同。同時你已經工作整整10年，按照《勞動合同法》第十四條第三款規定「 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」也就是說，你與單位已經成立了類似於終身制的「無固定期限勞動合同」。
同時《勞動合同法》第八十二條還規定「 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」
因此，你可以向勞動局申請勞動仲裁，一是請求確認無固定期限勞動合同關系，二是要求單位支付10年的二倍的工資。三是對超低的工資問題要求單位提高。