勞動法因為甲方原因員工放假
㈠ 因為公司原因放假還有全勤獎嗎
㈡ 因公司原因給職工放假工資怎麼算
非因勞動者原因造成單位停工，用人單位應當按照勞動合同規定的標准支付勞動者工資。在離職單上簽字了工資已全部清算，如果出現剋扣工資的現象單位仍需承擔責任了。
根據《工資支付暫行規定》第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
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《工資支付暫行規定》第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
㈢ 勞動法對放假是怎麼規定的
一、法定節假日
根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法》規定,我國法定節假日包括三類。第一類是全體公民放假的節日,包括:新年(1月1日,放假1天)、春節(農歷正月初一、初二、初三,放假3天)、勞動節(5月1日、2日、3日放假3天)和國慶節(10月1日、2日、3日,放假3天)。第二類是部分公民放假的節日及紀念日,包括:婦女節(3月8日,婦女放假半天)、青年節(5月4日14周歲以上的青年,放假半天)等。第三類是少數民族習慣的節日,具體節日由各少數民族聚居地區的地方人民政府,按照各民族習慣,規定放假日期。根據國家有關規定,用人單位在除了全體公民放假的節日外的其他休假節日,也應當安排勞動者休假。全體公民放假的假日,如果適逢星期六、星期日,應當在工作日補假。部分公民放假的假日,如果適逢星期六、星期日,則不補假。
二、帶薪年休假
《勞動法》第45條規定,「國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的,享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。」目前國務院還沒有發布帶薪年休假規定。根據《<國務院關於職工工作時間的規定>問題解答》(勞部發〔1995〕187號)規定:「在國務院沒有發布企業職工年休假規定以前,1991年6月15日中共中央、國務院共同發出的《關於職工休假問題的通知》應繼續貫徹執行。」
《關於職工休假問題的通知》(中發電〔1991〕2號)規定,各級黨政機關、人民團體和企事業單位,可根據實際情況適當安排職工休假。確定職工休假天數時,要根據工作任務和各類人員的資歷、崗位等不同情況,有所區別,最多不得超過兩周。各級黨政機關、人民團體和事業單位職工休假的具體實施辦法,由省、自治區、直轄市和各部門制定;企業職工休假,由企業根據具體條件和實際情況,參照該《通知》精神自行確定。
三、病假
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定,任何企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予一定的醫療期。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病時,企業不得解除勞動合同的時限,也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。該規章對醫療期的期限作了具體規定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規定。
四、職工依法參加社會活動請假
《勞動法》第51條規定,勞動者依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)進一步明確,勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間,用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括:依法行使選舉權或被選舉權;當選代表出席鄉(鎮)、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的
會議;出任人民法院證明人;出席勞動模範、先進工作者大會;《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動佔用的生產或工作時間;其它依法參加的社會活動。
五、事假
《關於歸僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規定》([1983]僑政會字第007號)規定:「在職職工因私事短期出境申請事假,其假期由所在單位根據實際需要予以批准」。國有企業的歸僑、僑眷職工,港澳同胞眷屬職工、外籍華人眷屬職工以及國內其他職工因私事短期出境(不包括享受國家規定的探親假而出境),單位應該批准職工的事假。假期規定是:去港澳的,不得超過3個月;出國的,不超過半年,如因故確需續假,應在批準的假期內向所在單位辦理續假手續;續假期限一般不超過1個月。具體假期由所在單位根據實際需要予以批准。假期從離開工作崗位之日起開始計算。職工因私事出境請事假,假期內的工資等,均按所在單位處理事假的規定辦理。假期內的旅費、境外的醫葯費,均由職工本人自理。
另外,國有企業職工出境探親遇到特殊情況,不能按期返回原單位,本人應向所在單位申請事假。所在單位應當根據實際情況予以批准,職工在批準的事假假期內的工資等待遇,按國內職工事假的規定辦理。
除以上規定外,國家對於企業職工什麼情況下可以請事假,以及請事假的工資待遇問題等沒有作出統一規定,企業可根據具體情況自行制定規章制度。企業依法制定的規章制度,只要沒有違反國家法律法規,就具有約束力。
六、探親假
根據《國務院關於職工探親待遇的規定》(國發[1981]36號)規定,在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作的職工享受探親假待遇;集體所有制企業、事業單位職工的探親待遇,由各省、自治區、直轄市人民政府根據本地區的實際情況自行規定。關於以上用人單位職工享受探親假的條件和探親假工資、路費待遇等問題,國發〔1981〕36號文件和1981年4月8日財政部發布的《關於職工探親路費的規定》等文件作了具體規定。另外,國家對歸僑、僑眷職工和台胞、台屬職工出境探親,公派出國留學人員探親,國際職員配偶出國探親,也都作了規定。
《外商投資企業勞動管理規定》規定外商投資企業職工「享受國家規定的節假日、公休假日、探親假、婚喪假、女職工產假等假期。」不過,目前國家還沒有對外商投資企業及其他非公有制企業職工的探親假作出具體規定。
七、婚假和獎勵婚假
根據原國家勞動總局、財政部《關於國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定》(1980年2月20日發布)的規定,國有企業職工本人結婚時,企業應該根據具體情況,酌情給予1—3天的婚假。如果夫妻雙方不在同一地方工作,一方需要去對方所在地點結婚,企業還應該根據實際需要,另外給予職工路程假。在職工休婚假和路程假期間,企業應該照發工資。職工在路途中的車船費等,全部由職工自理。目前國家還沒有對非國有企業職工婚假作出具體規定。 根據一些省、自治區、直轄市頒布的計劃生育條例規定,包括國有企業在內的任何企業的職工結婚,如果屬於晚婚的,可以享受獎勵婚假。《山東省人口與計劃生育條例》規定, 男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲初婚的為晚婚。男女雙方晚婚的，除國家規定的婚假外，增加婚假十四日。
㈣ 請問因為公司原因造成員工無法上班，放假期間老闆不支付工資，是觸犯了勞動法的哪條規定
是公司的原因就應該是公司發工資。協議不成，可以申請勞動仲裁。
㈤ 勞動法常識：勞動者「被放假」怎麼辦
勞動者享有休息的權利，休息使得勞動力得以保持和延續。勞動者可以享有法定節假日、帶薪年休假、婚育假等假期。這些假期是法律法規規定的，對於勞動者來說，可主動地行使權利。在實際用工中，往往出現用人單位與勞動者協商或者強制性安排勞動者放假的現象，少則幾天，多則幾個月。老闆非要放你假的理由有很多，有的為停工待料，有的為輪休，有的為停薪留職，還有的為待崗。今天，小編通過一則新聞「14名」被放假「職工獲賠50萬元」就這些現象做個分享。
無案例不說法，接著看！
經歷了4個月的「息工待崗」爭議，愛爾希（大連）科技有限公司（以下簡稱「愛爾希公司」，主要做軟體服務外包業務。）14名員工近日拿到了經濟補償50餘萬元。這是自2014年他們被公司告知「息工待崗」，在大連市高新技術園區總工會協調後，爭取到的最好結果。
2014年11月26日，公司突然召集馮國峰等14名員工，向他們傳達了《關於息工事宜的通知》，「公司目前生產經營嚴重困難，14名員工從2014年12月1日起息工待崗4個月，期間不得與其他單位形成勞動關系。工資按大連市最低工資標準的80%（1300×80%=1040）支付，扣除個人應繳納社保費用，實際支付570元。」
盡管公司保證為員工繳納社會保險費用，但馮國峰之前工資平均每月1.9萬元，現在一下子變為了570元。「都是上有老下有小的年紀，每月570元可怎麼活？」因不了解相關法律，有7個同事「稀里糊塗就簽字了」，簽完後悔不已。
愛爾希公司則表示，企業可以因生產經營困難，暫時性安排職工下崗，在度過困難時期後再考慮安排職工重新上崗。在下發通知前一周，公司也與公司工會討論過，並且在大連高新區相關勞動部門備案。
但是，讓馮國峰他們感到不解的是，勞動合同期間，企業單方面更改勞動合同，並在未與員工協商的情況下單方面決定息工待崗，這合法嗎？
同時，馮國峰也找到高新區勞動監察部門、勞動仲裁部門、勞動人事部門和大連市人才服務中心等部門，並沒有查到公司備案信息。2014年12月3日，經濟賠償按「N+1」個工作年限乘上平均工資補償標准，愛爾希公司共賠償14名員工50餘萬元。
勞動者「被放假」原因
1、用人單位出現生產經營困難或處於生產淡季，勞動力暫時富餘。這種情形最為常見，並且涉及的員工廣泛。
2、用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決。這里所說的「重大矛盾或糾紛」包括調整工作崗位、簽訂勞動合同、罷工以及勞動者嚴重違反規章制度、涉嫌違法等。
3、用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的。
「被放假」主要涉及問題1、被放假期間的工資如何計付；
2、勞動者以被放假為由要求用人單位支付經濟補償金或賠償金。
詳細分析1、「被放假」期間工資的法律規定
《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
而對於超過一個工資支付周期，勞動者沒有提供勞動的，地方性的規章如北京市、廣東省工資支付條例等的規定是按照不低於最低工資的百分之七十或八十支付生活費直到復產、復工。不過，這些規定適用的范圍有限，僅限於非因勞動者原因造成停工、停產。
2、從勞動合同的角度來看
勞動者獲取勞動報酬的前提是為用人單位提供勞動，沒有付出勞動則沒有權利要求用人單位支付勞動報酬。但對勞動合同關系的約束並不僅僅來自勞動合同，為保障勞動者權益，法律法規規定部分特殊情況下，勞動者可以在不提供勞動的情況下獲得勞動報酬或生活費，比如，法定節假日、工傷治療期間等。
非因勞動者原因造成停工、停產是因為企業遭遇經營困難，此時，企業安排員工放假可以緩解用工壓力，更重要的是可以保存勞動關系，同時，對勞動者而言，工作崗位得以保留，獲得一定的工資和生活費，這樣有利於勞動關系的穩定。
3、「被放假」不同造成者，工資發放有區別
當用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作協商解決的，工資可參照上述規定發放。對於其他的情形，我們認為不宜擴大適用，應視放假的原因來確定。「被放假」是勞動者造成的，如工作失誤導致停工、停產以及嚴重違反規章制度或涉嫌違法接受調查，用人單位無需支付放假期間的工資。相反地，用人單位惡意對勞動者放假，或者停工、停產證據不足的，則需支付放假期間的工資。
4、「被放假」牽扯到的經濟補償金或賠償金
關於勞動者以「被放假」為由要求支付經濟補償金或賠償金。如果是勞動者提出解除勞動關系，那麼，審查的范圍是勞動者的主張是否符合《勞動合同法》第三十八條第一款第一項的規定，即是否屬於用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件需支付經濟補償金的情形。在用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的情形中，用人單位的行為屬於變相解僱，根據《勞動合同法》第八十二條的規定，需向勞動者支付賠償金，勞動者也傾向於提出賠償金的主張。
用人單位有證據證明確有生產經營困難、處於淡季或者用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決的，用人單位不向勞動者提供勞動條件是客觀需要，無需支付經濟補償金；反之，則需支付經濟補償金。
依據《勞動合同法》，這種強制息工待崗屬於違法行為，他們可以申請經濟補償或解除勞動合同。息工待崗不能成為企業變相裁員手段，企業在經營困難的狀況下，可以通過開職工代表大會等方式與職工積極溝通，共同渡過難關。即使要員工息工待崗，也要事先徵得員工同意，強制給職工「放假」的方式屬違法行為。
今日要點：企業統一安排員工休年假的做法，如果沒徵得員工同意，或者員工無法選擇是否可以不休的話，就觸犯法律規定。如果員工可以申請休或不休的話，這就是人性化的舉措，在法律上沒有不合理的地方。
㈥ 如果因公司業務原因導致的停產員工放假狀況，按照勞動法放假期間按照底薪發放嗎薪資怎麼算
停工的第一個月正常發放工資，從第二個月起，還在上班的，支付的工資不得低於當地的最低工資標准，沒有上班的，支付基本生活費，標准為最低工資的百分之七十。
㈦ 勞動法規定企業在什麼情況下可以給部分員工放假
當企業經營不善的時間是可以的，實踐中一半是按照最低工資發放
㈧ 如果因公司業務原因導致的停產員工放假狀況，按照勞動法放假期間員工是否可以外出打工，
因公司業務原因導致員工放假，員工是否可以外出打工取決於：
公司是否有規定，回不允許員工在外兼職。答
如果公司允許兼職，在休假期間你可以自行決定是否外出打工。打工期間的工傷由用工方承擔。
如果公司不允許兼職，那麼公司在停工期內應有按時支付工資，否則你可以不按時支付勞動報酬的名義要求解除勞動關系後，外出打工。
㈨ 新勞動法關於因單位原因放假的工資規定
可以網路查詢當地的工資支付規定，有關於相關內容的規定。
《北京市工資支付規定》
第二十七條
非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資，但不得低於本市最低工資標准；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。
㈩ 勞動法因甲方原因停工民工如何補償
支付基本的生活費，最低不得低於當地
最低工資標准
的80%