違反規章的法律行為

① 六。違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動

該段出自《勞動保障監察條例》第二十條。
第二十條
違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。

前款規定的期限，自違反勞動保障法律、法規或者規章的行為發生之日起計算;違反勞動保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，自行為終了之日起計算。

[釋義]本條是關於實施勞動保障監察查處勞動保障違法行為的時效規定。

一、時效的概念

時效，是指一定的事實狀態持續存在一定時間後即發生一定法律後果的法律制度。從時效的含義可以看出，時效是把一定事實狀態經過一定期間與一定的法律後果聯系在一起的。一定事實狀態存在一定期間也就是時效期間。時效期間是法律事實。這一法律事實的構成有二：一是一定事實狀態的存在;二是一定事實狀態持續存在一定期間。這一事實的出現所引起的法律後果。也就是時效的法律效為。同時。時效期間是由法律直接規定的。而不能由當事人約定。因而，時效期間屬於法定期間。我國法律制度分別確立了民事訴訟、刑事訴訟和行政時效，都具有穩定一定社會關系的作用。

二、關於本條的規定

時效是行政法律制度的一個重要組成部分，勞動保障監察性質上屬於勞動保障行政執法。是行政執法的一個重要方面，應當規定時效。規定實施勞動保障監察執法查處勞動保障違法行為的時效，有利於促使勞動者和有關方面在時效期間內及時行使舉報、投訴的權利，時效規定要求勞動者和有關方面在時效期間內

進行舉報、投訴，否則。時效期間屆滿，行政執法部門對舉報、投訴將不予受理，通過舉報、投訴追究違法者法律責任、保護自已合法權益的可能性即行喪失;有利於促使勞動保障行政部門在盡量短的時間內行使行政職權，提高勞動保障監察的效率。對勞動保障違法行為及時予以懲處。有些案件因年深日久，待發現時證據已經喪失，難以開展調查取證，從而對勞動保障監察執法工作也造成不利影響;規定一定期間的時效，在違法行為的消極因素已經消除，不再具有社會危害性的情況下，不再對其進行查處，也有利於穩定社會關系。

本條規定的時效是指：對勞動保障違法行為人的違反勞動保障法律法規的行為予以查處。追究行政責任，給予行政處罰或者行政處理的有效期限。本條規定包括以下凡層涵義：

第一，在用人單位勞動保障違法行為發生後的兩年內，對該違法行為有管轄權的勞動保障行政部門未發現這一違法行為，該用人單位的勞動保障違法行為也未被舉報、投訴。在兩年後，無論在何時發現了用人單位這一違法事實。對當時的違法行為人不再予以查處。勞動保障監察不再立案處理。

第二，時效的規定期限是從勞動保障違法行為發生之日起就開始計算的。「勞動保障違法行為發生之日」是指勞動保障違法行為完成或者停止之日。例如，用人單位為瞞報工資總額而偽造賬冊，偽造賬冊用了三天時間。應當以最後一天將賬冊用於辦理繳納社會保險費申報起開始計算時效期限。

第三，對於用人單位勞動保障違法行為有連續或者繼續狀態的。從行為終了之日起計算。這里所說的「連續」狀態是指用人單位連續實施同一種勞動保障違法行為。基於同一個違法故意，連續實施了數個獨立的勞動保障違法行為，這些勞動保障違法行為觸犯的是同一行政處罰規定。這里所說的「繼續」狀態，是指

行為人的一個違法行為實施後。該行為及其造成的不法狀態處於不間斷持續的狀態。例如，某用人單位在數天或者數月違法要求職工加班加點，這一行為違反了工作時間的有關規定。由於加班加點處於一定時間內。這一違法行為就是處於「繼續」狀態的，對其追訴時效的計算。應從該行為終了之日起。計算時效期限。

對有繼續狀態的勞動保障違法行為只能適用一次行政處罰。

本條有關實施勞動保障監察執法查處勞動保障違法行為時效的規定，有很積極的現實意義。一方面是對於未過追訴時效的勞動保障違法行為必須依法予以查處，追究其行政責枉。給以行政處罰或者行政處理，體現了勞動保障監察執法的嚴肅性。另一方面是對於勞動保障違法行為已經過了時效期限的，勞動保障行政部門不應再查處，不應再追究其行政責任，不再給予行政處罰或者行政處理。從而，明確了法律界限。因此，對已經過了時效期限的勞動者訴訟案件。勞動保障監察不予受理。

本條明確規定實施勞動保障監察執法查效勞動保障違法行為的時效。可以使一些企圖逃避行政處罰和行政處理的具有勞動保障違法行為的用人單位，在未超過時效期限時被查處。及時得到行政處罰和行政處理，不因為勞動保障違法行為已過了一段時間。而影響對其的懲處，為勞動保障行政部門實施勞動保障監察執法查處勞動保障違法行為提供了法律依據，有利於集中打擊現行的勞動保障違法活動和仍處於追訴時效內的違法活動，有效地發揮勞動保障行政監察執法的作用。勞動保障違法行為已超過時效的規定。對實施該勞動保障違法行為的用人單位不再查處、不再追究行政責任，體現了勞動保障監察堅持教育與處罰相結合的原則，是要教育用人單位自覺遵守國家勞動保障法律法規。具有勞動保障違法行為的用人單位在時效期內沒有再實施違法行為，不再危害社會，再懲罰也沒有意義了。勞動保障監察執法不是為了實施懲罰而查處違法行為，是為了防止違法後果的進一步蔓延，教育具有勞動保障違法行為的用人單位改正違法行為，遵守國家法律法規。這樣，有利於安定團結穩定社會，使已改過自新的勞動保障違法行為人放下包袱，證常地開展生產經營。

② 違反勞動保障法律法規規章制度的行為在幾年內未被勞動保障行政部門發現，不再查處

2年內。
《勞來動保障監察條例》第二十源條

違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。

前款規定的期限，自違反勞動保障法律、法規或者規章的行為發生之日起計算；違反勞動保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，自行為終了之日起計算。

③ 企業如何界定嚴重違反規章制度的行為

《勞動合同法》第三十九條第二項規定嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同：在實踐中，用人單位往往為規避勞動法相關規定，通過制定含有「某某行為屬於嚴重違反單位規章制度」內容的規章制度，並以此為依據解除勞動關系，企圖通過合法形式達到單位的非法目的。那麼單位制定的規章制度是否合法以及如何界定，筆者將通過本文做簡要闡述。
用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合同法》第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。
在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。
附：《勞動合同法》第五條
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

④ 違反法律，行政法規的強制性規定有哪些

違反法律，行政法規的強制性規定有：《中華人民共和國合同法》第五十二條，合同無效的法定版情形權。

有下列情形之一的，合同無效：

1、一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；

2、惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；

3、以合法形式掩蓋非法目的；

4、損害社會公共利益；

5、違反法律、行政法規的強制性規定。

《合同法司法解釋（二）》第14條確認，這里所謂的「強制性規定」僅指效力性強制性規定。

(4)違反規章的法律行為擴展閱讀

強制性規定一般以三種情況出現。

1、強制性規定本身直接規定了違法行為的效力。

2、強制性規定本身沒有直接明確規定違法行為的效力，但引致或結合其他法律條文，其他法律條文明確規定了該違法行為效力。

3、強制性規定本身沒有直接明確規定違法行為的效力，也沒有引致到其他具體的法律條文中，更沒有其他法律條文對其效力予以明確規定。

⑤ 無效的民事行為 違反法律 行政法規的行為無效，那麼違反行政規章的呢

具體分析：
1、效力待定。如果行政規章如果與上位法沖突，應當以上位法來確定行為的效力。
2、無效。如果行政規章如果與上位法不沖突，違反行政規章的民事行為同樣無效。
忘採納！

⑥ 哪些行為是嚴重違反企業規章制度的

首先，規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程專序公之於眾。其次，勞屬動者的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度，何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為准。如，違反操作規程，損壞生產、經營設備造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業聲譽等，給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來損害。第三，如果用人單位對勞動者進行處理，需要按照本單位規章制度規定的程序辦理的，並符合相關法律法規規定。

⑦ 請問:違反部門規章的行為是否定性為違法行為

這個課不一定，違反了部門規章但沒有違反國家的法律、法規不構成犯罪的，只按部門規章處理；如果即違反了部門規章又違反了國家的法律、法規，就要優先按照國家的法律、法規來處理。

⑧ 什麼是 重大違反勞動保障法律、法規或者規章的行為

一）用人單位存來在使用童工自行為的；
（二）同一用人單位有50人以上未簽勞動合同或未參加社會保險的；
（三）單位機構瞞報社會保險繳費基數和人數，騙取社會保險待遇或者社會保險基金支出的；
（四）其他重大違反勞動保障法律、法規或者規章規定的行為。

⑨ 觸犯條例和法規算不算違法

是的。

違法：指國家機關、企業事業組織、社會團體或公民，因違反法律的版規定，致使法律所保護權的社會關系和社會秩序受到破壞，依法應承擔法律責任的行為。違法是指特定主體實施了與現行法相沖突的行為，引起相應的損害事實，法律對之進行否定性評價的狀態。 這是作為產生法律責任的原因之一的違法。

法規是法令、條例、規則、章程等法定文件的總稱。法規指國家機關制定的規范性文件。如我國國務院制定和頒布的行政法規，省、自治區、直轄市人大及其常委會制定和公布的地方性法規。設區的市（2015《立法法》最新修訂），也可以制定地方性法規，報省、自治區的人大及其常委會批准後施行。法規也具有法律效力。

⑩ 違反會計法規行為應當承擔的法律責任由哪些

根據我國《會計法》第六章法律責任的相關規定，違反會計法規應當承擔如下法律責任：

第四十二條 違反本法規定，有下列行為之一的，由縣級以上人民政府財政部門責令限期改正，可以對單位並處三千元以上五萬元以下的罰款。

對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，可以處二千元以上二萬元以下的罰款；屬於國家工作人員的，還應當由其所在單位或者有關單位依法給予行政處分：

（一）不依法設置會計賬簿的；

（二）私設會計賬簿的；

（三）未按照規定填制、取得原始憑證或者填制、取得的原始憑證不符合規定的等。

第四十三條 偽造、變造會計憑證、會計賬簿，編制虛假財務會計報告，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十四條 隱匿或者故意銷毀依法應當保存的會計憑證、會計賬簿、財務會計報告，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十五條 授意、指使、強令會計機構、會計人員及其他人員偽造、變造會計憑證、會計賬簿，編制虛假財務會計報告或者隱匿、故意銷毀依法應當保存的會計憑證、會計賬簿、財務會計報告，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

(10)違反規章的法律行為擴展閱讀

《會計法》第二十五條 公司、企業必須根據實際發生的經濟業務事項，按照國家統一的會計制度的規定確認、計量和記錄資產、負債、所有者權益、收入、費用、成本和利潤。

第二十六條 公司、企業進行會計核算不得有下列行為：

（一）隨意改變資產、負債、所有者權益的確認標准或者計量方法，虛列、多列、不列或者少列資產、負債、所有者權益；

（二）虛列或者隱瞞收入，推遲或者提前確認收入；

（三）隨意改變費用、成本的確認標准或者計量方法，虛列、多列、不列或者少列費用、成本；

（四）隨意調整利潤的計算、分配方法，編造虛假利潤或者隱瞞利潤；

（五）違反國家統一的會計制度規定的其他行為。