關於廢止部分規章制度的通知

1. 《企業職工獎懲條例》廢止，企業再處分員工就違法了嗎

《企業職工獎懲條例》廢止，企業再處分員工不一定會違法。因為《企業職工獎懲條例》廢止與企業的是否可以處分員工無必然聯系。

理由如下：

1、企業的社團性，表明其作為人的集合體和組織，應該有必要的勞動規章制度，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等，這是規范眾人的行為、實現企業高效運行和利益最大化的必要保障。正如常言道，國有國法，家有家規，不以規矩，不成方圓。

2、雖然國家不再以行政法規的形式賦予企業對勞動者進行處分的權利，但這並不意味著企業不能在規章制度中制訂有關處分的措施。

現行《勞動法》第四條規定「用人單位應當依法建立和完善規章制度保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務」，《勞動合同法》第四條第一款也規定「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。」

可以看出，依法制訂勞動規章制度既是法律賦予用人單位的權利，也是用人單位應履行的義務。我們也可以看出，法律並未對勞動規章制度的具體內容作出明確的規定，這主要是由用人單位千差萬別的特點決定的，勞動規章制度只能由用人單位根據單位的實際情況和工作特點具體制訂。

3、問題的關鍵在於，企業制訂的規章制度是否具有法律效力，是否對勞動者具有約束力。就該問題，《勞動法》第八條規定「勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。」

《勞動合同法》第四條第二、三、四款也規定，「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」、

「 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善」、「 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條也規定，「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」

法律對待企業勞動規章制度的原則有三：

一是訂立程序合法，

二是內容不違反法律的強制性規定，

三是已經向勞動者公示，只要符合這三項條件，企業的勞動規章制度就具有法律效力，企業與勞動者都應當嚴格遵守。

綜上，在《企業職工獎懲條例》廢止後，企業仍然能對勞動者進行處分。不同之處在於，《企業職工獎懲條例》廢止前，企業對勞動者進行處分的權利來源，是國家行政法規的直接授權，企業可以直接援引該行政法規的有關規定對勞動者進行處分；

但在《企業職工獎懲條例》廢止後，企業若再對勞動者進行處分，則需要企業「依法制訂」勞動規章制度，並在勞動規章制度中對有關處分的事項予以明確。在這里，筆者強調的是「依法制訂」，若用人單位不能證明勞動規章制度的程序合法、內容合法和已經向勞動者公示，那麼，企業再對員工進行處分就是違法和不當的。

(1)關於廢止部分規章制度的通知擴展閱讀：

員工管理制度的現狀：

強制制度

麥格雷戈的「X理論」以及泰勒的「經濟人」假設認為，人天生是懶惰的，沒有責任心，只為了自己的經濟利益而勞動，甚至不願意工作。

企業管理制度

也只會考慮到以怎樣的方法強迫員工進行勞動。所以，在工業經濟初期，管理制度是強制性的「硬」要求，嚴格規定員工在日常工作中應該做什麼，不該做什麼，甚至對員工完成某項工作的動作都有要求。這種程序化的管理制度完全沒有對員工的關心，只是一味地以提高生產效率為目的，員工迫於自身利益的考慮也只能服從這種強制制度。

約束制度

隨著時代的發展和周圍環境的改變，員工漸漸會反抗過於苛刻的制度，爭取自己的權利。相應地，管理者在一定程度上修改的制度，出現了「軟化」的趨勢。正如「人際關系之父」羅伯特·歐文提出的改善工作條件、制定童工法、縮短工作時間等管理方法，都是前所未見的。

可以明顯地看到，這些措施的提出，已經不再把人當作「經濟人」，而是一種「社會人」來看待了。此時的管理制度已經開始對人本身有了關心和思考。現在國內大多數企業都是採用這種「胡蘿卜加大棒」的管理制度。

從員工來看，管理制度就是一隻無形的手，約束他們的行為，若有違反便會受到處罰；但另一方面，員工對這種約束制度並不是特別抵觸，制度中也有對人際關系的關注和對勞動環境的改善。從管理者的角度而言，管理制度對員工的約束不能過緊，否則會如強制制度那樣壓榨員工，使員工心存不滿。此時的管理者不再把人和機器等同，管理制度也不會像機器的使用說明書那樣嚴格教條了。

可以說，現在的這種約束制度在管理制度上還是有一定的軟化的，但無論從力度還是范圍的角度看，都有一種「杯水車薪」的感覺。

2. 請問在《企業職工獎懲條例》廢止，且公司規章制度不健全的情況下，如何處理員工的曠工行為

《企業職工獎懲條例》廢止之後，企業不能再使用行政處罰措施（罰款、辭退、開除等內）對員工容進行懲罰，這種情況下最好是利用健全的規章制度進行管理，如果沒有規章制度，也可以將考勤列入績效考核，降低曠工員工的績效考核結果，從而降低其績效工資。通過少給績效工資的方法給員工以警示。

3. 法律法規的最後一條叫什麼 一般最後一條都是，本制度自頒布之日起生效，原《XXXXX》同時廢止。

這條是應該叫生效條款？廢止條款？還是根本就沒名字，

4. 關於執行《儲蓄管理條例》若干規定廢止後，各金融機構按照什麼規章制度執行

2010年12月29日國務院第138次常務會議通過《國務院關於廢止和修改部分行政法規的決定》，對《儲蓄管理條例》部分條款予以修正，於2011年1月8日經國務院令第588號發布施行。
具體內容參考網路：http://ke..com/link?url=_

5. 關於執行《儲蓄管理條例》若干規定廢止後，各金融機構按照什麼規章制度執行

執行制度

6. 《會計基礎工作規范》不是廢止了嗎怎麼從業證里的財經法規裡面還有這個內容

樓主可能搞錯了，《會計基礎工作規范》中的迴避制度從來沒有廢止過。
<<會計基礎工作規范>>規定：「國家機關、國有企業、事業單位任用會計人員應當實行迴避制度。單位領導人的直系親屬不得擔任本單位的會計機構負責人、會計主管人員。會計機構負責人、會計主管人員的直系親屬不得在本單位會計機構中擔任出納工作。」
需要迴避的主要有以下三種親屬關系：
（1）夫妻關系。夫妻關系是血親關系和姻親關系的基礎和源泉，它是親屬關系中最核心、最重要的部分，當然需要迴避。
（2）直系血親關系。直系血親關系是指具有直接血緣關系的親屬。法律上講的有兩種情況：一種是出生於同一祖先，有自然聯系的親屬，如祖父母、父母、子女等；第二種是指本來沒有自然的或直接的血緣關系，但法律上確定其地位與血親相等，如養父母和養子女之間的關系。直系血親關系是親屬關系中最為緊密的關系之一，也應當列入迴避范圍。
（3）三代以內旁系血親以及近姻親關系。旁系血親是指源於同一祖先的非直系的血親。所謂三代，就是從自身往上或者往下數三代以內，除了直系血親以外的血親，就是三代以內旁系血親，實際上就是自己的兄弟姐妹及其子女與父母的兄弟姐妹及其子女。所謂近姻親，主要是指配偶的父母、兄弟姐妹、兒女的配偶及兒女配偶的父母。因為三代以內套系血親以及近姻親關系在親屬中也是比較親密的關系，所以也需要迴避。

7. 取水許可證制度實施辦法的法規廢止信息

【發布文號】：中華人民共和國國務院令第119號
【發布單位】：中華人民共內和國國務院容
【發布日期】：1993年8月1日
【施行日期】：1993年9月1日
【廢止日期】：2006年4月15日
【廢止文件】：中華人民共和國國務院令第460號

8. 部門規章怎樣廢止

以行政報告或行政通告的方式廢止即可。

9. 法律法規的最後一條叫什麼 一般最後一條都是，本制度自頒布之日起生效，原《XXXXX》同時廢止。

生效條款，不是所有的都規定原有的規定的廢止的。

10. 商務部廢止的規章制度，還能繼續沿用嗎

商務部廢止的規章制度，表明已不適應現行
市場經濟環境，不能再繼續沿用相關條款