勞動法第19條解析

『壹』 勞動法問題

1.違法不簽合同,你可要求單位從第二個月(即6月20日)開始向你支付雙倍工資.
<<勞動合同法>>第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

<<勞動合同法實施條例>>第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

2.可以要求支付拖欠工資和獎金.此處所說的工資,由於沒簽合同,就按<<勞動合同法>>第十八條規定同工同酬,以單位相同職位.相同工種的其他同事的工資為准支付.
<<勞動合同法>>第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

3.單位提出解除勞動關系,要向你支付相當於半個月工資的經濟補償金.而試用期間,如不存在<<勞動合同法>>中第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情況,單位不得解除合同,此時解除要支付雙倍經濟補償金即一個月工資.
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

4.可以要求補繳從入職開始的社保.

補充:
1.如果公司提出要你回去做,而你也願意的話,可以回去做,但就要要求簽訂合同了,補回社保,補足之前所欠工資,雙倍支付你就自己看看是否也要求了.

2.如果公司不同意支付雙倍工資可申請勞動仲裁,收集好你入職,工作,考勤等資料,仲裁申請書無固定格式,你只要將說細情況寫明白,寫好你要主張賠償的事項就行.

『貳』 勞動法辭退員工補償標準是什麼

你的計算方式是錯誤的。標準是按最後12個月的平均工資，並且最高用當地平均工資的3倍。計算標准不分段計算。

如果單位無理由解除你的話可以要求賠償金啊，以下供參考：

用人單位解除與你的勞動關系（或者說辭退、開除你）分以下三種情況，你自己對照下屬於哪種情況，應該支付經濟補償或賠償而沒有支付給你的，可以在1年內申請勞動仲裁維護自己的合法權益：

1、用人單位與你解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償的，你沒有過錯不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資，2N；

2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與你解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付你一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知你的還應多支付1個月工資作為代通知金，N+1；

3、你存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位與你解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知你；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知你解除勞動關系。

相關法律依據：

《勞動合同法》：第39、40、46、47、87條

《勞動合同法實施條例》第19條

《勞動合同法》

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

『叄』 此回答中19條可有違反勞動法 http://.baidu.com/question/227473819.html

第19條並沒有明顯的違法之處。單位的合同條款基本上是按照勞動合同法的規定來約定的。

針對補充問題的回答：
孕期、產期、哺乳期並不是不能解除勞動合同，而是不能依據勞動合同法第四十條、第四十一條解除勞動合同，但是用人單位可以依據勞動合同法第三十九條規定依法解除勞動合同，並且不需要支付經濟補償金。

勞動合同法：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

『肆』 勞動法19條規定，勞動合同期限不滿多少個月的，不得約定試用期

試用期按合同期限依法約定，最長不超過6個月。根據《勞動法》第二十一條、《勞動合同法》第十九條規定，用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

『伍』 新勞動法

用人單位認為重新簽訂勞動合同就可以避免簽訂無固定期限合同的方式是很愚蠢的。

只要存在連續的十年的勞動關系，2008年1月1日勞動合同法生效之後，再訂立勞動合同的時候，勞動者只要願意就可以要求簽訂無固定期限勞動合同。並不需要用人單位同意。

因此，如果勞動合同在2008年1月1日之前自然終止，建議勞動者同意重新簽訂勞動合同，這樣可以延續勞動關系不間斷，當第二次簽訂的勞動合同終止之後就可以單方要求訂立無固定期限勞動合同，不需要用人單位同意。

如果勞動合同在2008年1月1日之後自然終止，建議勞動者既可以選擇前者，也可以選擇要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，如果用人單位不同意，勞動者可以依據生效的勞動合同法向用人單位所在地勞動行政機關投訴，並在爭議發生六十日內向用人單位所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁。

以上方式僅僅指已經在用人單位連續工作滿十年以上的勞動者。

建議勞動者簽訂該合同，用人單位的行為並不會像他們想像的那樣中斷勞動者的工作年限。但是，如果勞動者不簽訂勞動合同，真的導致連續工作年限受到中斷，則勞動者反而處於不利的法律地位，可能在新法生效之後無法獲得新法的保護。

因為，勞動合同法生效日期是1月1日，新法不具有溯及力，因此，如果沒有將勞動關系延續到新法生效之後，則勞動者不能適用新法獲得新法賦予勞動者的權益。

注意：法不溯及既往是最基本法理！所以，時間是最關鍵的問題！延續勞動關系是最關鍵所在，不要因為一點小問題，將自己的勞動關系在勞動合同法生效之前終止，這樣的損失是非常巨大的！該簽的勇敢簽訂合同，只要延續勞動關系至新法生效之後，你們原來的勞動時間不會作廢的，但是，如果你們拒絕簽訂勞動合同，不僅不能適用新法，而且前面的勞動時間由於中斷，不能連續計算，損失會非常巨大的！

『陸』 勞動法辭退

一、你們所受傷都應該是工傷，從法理上來講，當時就應當按工傷處理，享受工傷待遇。
我們也知道，如今企業老闆是強勢，而打工者是弱勢群體，一但發生勞資糾紛，吃虧的往往是打工者。
你們兩人，從發生工傷至今，都已有半年以上，不知是否有工傷的證據，如果沒有證據，你申請仲裁也是沒有用的，如沒有證據，勞動部門也不會受理。
二、如果你們有工傷的證據，且夠上傷殘等級，向勞動部門申請工傷鑒定（當地勞動與社會保障局工傷科），根據工傷傷殘等級視情況做出有利於自己的決定。比如勞動合同法第四十二條規定 ：在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；用人單位不得依照本法（勞動合同法）第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
三、如果你們不符合以上條件，企業卻符合減員的條件，老闆在你們解除勞動合同時也應當支付相應的經濟補償金，支付標准勞動合同法中有明確的規定。如老闆沒有向你們支付經濟補償金，可向當地勞動監察大隊投訴，也可申請勞動仲裁（申請勞動仲裁是不收費的）。

『柒』 《勞動合同法》第十九條

包括。
「勞動合同期限三個月以上不滿一年的」，這句不包含三年內這個時間點，
「勞動合容同期限一年以上不滿三年的」，這一句也不包括三年這個時間，所以「三年以上固定期限」這句是含三年這個時間概念的。不然法條就缺失三年這個時間點，在時間上就不連續了。

『捌』 無緣無故被公司辭退違犯勞動法第幾條

用人單位無故辭退員工違反了《勞動合同法實施條例》第19條（=《勞動合同法》第39+40+41+44條），應按《勞動法》第98條、《勞動合同法》第48、87條執行。

參考：

《勞動合同法實施條例》第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

《勞動法》第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

以上。