勞動法辭職後能發績效獎么
❶ 辭職了還有全勤獎和績效獎嗎，勞動法怎麼規定的啊
辭職之後，勞動關系已經不復存在，勞動者不再向用人單位提供勞動，不享有全勤獎和績效獎。但用人單位應當在勞動合同解除之時，一次性結清工資，工資、獎金支付到解除勞動合同之時止。
法律依據
勞動部
《工資支付暫行規定》
第九條
勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
《深圳市員工工資支付條例》
第十三條用人單位與員工的勞動關系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個月
的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起三個工作日內一次付清；支
付周期超過一個月的工資，可以在約定的支付日期支付。
第十四條
員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發至勞動關系解除或者終止之日。
勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。
❷ 辭職了績效還給嗎
離職後，績效工資應該給員工。
根據《公司法》和《勞動法》相關內容規定，員工離職後，應及時或在一定期限內，發放員工所有工資薪酬，包括績效工資和同工同酬的所有福利待遇。
根據題中所述，公司是應給發給你所有福利和績效工資的。
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與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；
一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中；
二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；
三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力；四是績效工資占總體工資的比例較高，增強了企業付薪的有效性。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的准確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
❸ 辭職了績效獎沒給不給績效獎沒給發還倒要我用工賠公司績效獎合理嗎
可以仲裁。
可以仲裁，但前提是你必須有充分的證據，比較說打卡的加班記錄，或者同事的證詞等等。此外，績效獎勵本來就是根據對員工的績效考證發放的，如果公司以你績效考評成績不合格為由不發放是正常的。加班費是勞動法規定發放的，可以試試協商。
❹ 辭職了一個月，辭職那個月有績效獎嗎
公司規定績效按月發的話，如果那個月出全勤和無其他違規，就有績效。和辭職無關，必須照發。你找公司說一下，只要你哪個月按照規定的任務什麼的都完成了就可以啦。
從勞動法角度來說，辭職不需要任何理由，更不需要單位審批，只要勞動者履行通知義務即可。
但是員工自己決定離職，肯定有自己離職的理由，這個理由不一定非得告訴單位。很多單位都有離職面談，其中會調查員工的離職原因，但是有多少員工說了實話呢？
如果勞動合同里沒有關於績效工資的約定 只有基數工資 並且規定的基數工資數額是合法的（是否合理沒有法律依據的，行業的工資水平不是仲裁時的依據）
如果公司的績效規定里 明確發放時間是半年後 離職後的績效工資不發放則 單位不發放是有理由的 合法合規理由：公司已明確告之 你在職和離職後的權利義務（績效工資） 你要已知情況下選擇離職 說明你已放棄績效工資的
❺ 辭職後績效工資會補發嗎
一些單位在離職後又與績效工資相關的年終獎，而一些單位沒有與績效工資相關的年終獎。
正規單位，根據規章制度要發的績效工資，離職後還可以發。要按照規定和制度發送而沒有發送，可以到勞動部門申請勞動仲裁。
中國法律沒有規定僱主必須發放績效工資(年終獎金)。因此，績效工資(年終獎金)的發放應在不違反法律法規強制性規定的前提下，由僱主內部同意並對雙方具有約束力。
員工離職時，應閱讀公司績效工資(年終獎金)發放政策，避免在幾天或更長時間內無法獲得績效工資(年終獎金)的情況。如果有特殊情況需要提前離職，最好與公司協商績效工資的問題，避免違反內部強制性規定和績效獎勵的失敗。
用人單位對獎勵勞動期限有明確約定的，一般按照規定執行。但是，如果用人單位內部關於績效獎勵的規定只對企業績效考核有要求，對勞動期限沒有約定或者約定不明確的，則法院或勞動部門可以按照公平原則進行爭議。
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》,工資總額是每個單元的勞動報酬總額支付整個職工的單位直接在一段時間內,由時間工資,計件工資工資、獎金、津貼和補貼、加班工資、特殊情況下支付的工資是由6部分。其中，獎金是支付給職工超額的勞動報酬和增加收入減少支出，包括生產獎勵等。對產值的限制，根據國家統計局《關於工資總額構成的規定>幾個具體限值說明》的規定，主要包括超產值、質量獎、年終獎(勞動獎金)等。可以看出績效獎(年終獎金)是一種獎金，屬於工資的一部分，屬於勞動報酬的范圍。
第九條(勞動監督)如果用人單位,違反國家規定,拖欠或者未全額支付勞動報酬,或者拖欠工傷醫療費用的支付經濟補償或賠償,勞動者可以向勞動行政部門提出申訴,依法處理投訴。
拓展資料
1989年9月30日國務院批准1990年1月1日國家統計局令第一號發布。為了統一工資總額的計算范圍，保證國家對工資進行統一的統計核算和會計核算，有利於編制、檢查計劃和進行工資管理以及正確地反映職工的工資收入，制定本規定。 全民所有制和集體所有制企業、事業單位，各種合營單位，各級國家機關、政黨機關和社會團體，在計劃、統計、會計上有關工資總額范圍的計算，均應遵守本規定。
第一條 為了統一工資總額的計算范圍，保證國家對工資進行統一的統計核算和會計核算，有利於編制、檢查計劃和進行工資管理以及正確地反映職工的工資收入，制定本規定。
第二條 全民所有制和集體所有制企業、事業單位，各種合營單位，各級國家機關、政黨機關和社會團體，在計劃、統計、會計上有關工資總額范圍的計算，均應遵守本規定。
第三條 工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。
工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。
❻ 請問勞動法規定辭職員工有年終獎嗎
1、如果在勞動合同或其餘書面材料里，有明確的約定，那麼考核年度結束後離職的，應該支付年終獎；
2、如果沒有書面的約定，企業根據年底效益隨即或臨時性決定發放的，離職的員工可以不發年終獎。
《勞動法》不可能細到那個程度。辭職職工是否有年終獎，由所在單位決定。通常情況下，只要滿足單位規章制度（需經職代會審議通過，並宣貫至每一位員工）規定的出勤天數，就應該得到。
法律法規沒有對用人單位發放年終獎做出具體的規定，年終獎是企業給予員工的年終獎勵，屬於企業自主管理的范疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。
但年終獎是否發放及發放標准，並非用人單位可以任意決定。用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。
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現在不少單位規定，依據年終考核結果發放年終獎。但年終考核一般在年底進行，一些中途離職的勞動者，未參加單位的年終考核，在單位發放了年終獎後，經常請求單位按自己上年度工作時間的比例發放年終獎。但單位則拒絕，認為勞動者已離職，不符合發放年終獎的條件。
如果，用工雙方在勞動合同中明確約定「如公司與員工的勞動關系在公司規定的年終獎發放日之前解除或終止，雙方確認：員工不再被列入考核評定范圍，公司不再發放任何年終獎。」這樣的約定是雙方真實意思的表示，且不違反勞動法律法規的相關規定，對雙方均具有拘束力。
年終獎是否發放及發放標准固然屬於用人單位自主經營權的范疇，用人單位可以與勞動者約定獎金的發放條件或標准，但並非用人單位可以任意決定。
用人單位在作出是否發放年終獎的決定時，必須符合與勞動者之間的約定以及經過民主程序制定且已公示或者告知勞動者的公司規章制度。
❼ 勞動法企業員工辭職有年終獎嗎
企業員工辭職後是否有年終獎由用人單位規章制度決定，一般沒有。年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。法律沒有強制規定用人單位必須支付年終獎，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的年終獎。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
❽ 辭職後績效工資會補發嗎
一些單位在離職後有與績效工資相關的年終獎，而一些單位沒有與績效工資相關的年終獎。
正規單位，根據規章制度要發的績效工資，離職後還可以發。要按照規定和制度發送而沒有發送，可以到勞動部門申請勞動仲裁。
中國法律沒有規定僱主必須發放績效工資(年終獎金)。因此，績效工資(年終獎金)的發放應在不違反法律法規強制性規定的前提下，由僱主內部同意並對雙方具有約束力。
員工離職時，應閱讀公司績效工資(年終獎金)發放政策，避免在幾天或更長時間內無法獲得績效工資(年終獎金)的情況。如果有特殊情況需要提前離職，最好與公司協商績效工資的問題，避免違反內部強制性規定和績效獎勵的失敗。
用人單位對獎勵勞動期限有明確約定的，一般按照規定執行。但是，如果用人單位內部關於績效獎勵的規定只對企業績效考核有要求，對勞動期限沒有約定或者約定不明確的，則法院或勞動部門可以按照公平原則進行爭議。
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》,工資總額是每個單元的勞動報酬總額支付整個職工的單位直接在一段時間內,由時間工資,計件工資工資、獎金、津貼和補貼、加班工資、特殊情況下支付的工資是由6部分。其中，獎金是指付給職工超額的勞動報酬和增加收入減少支出，包括生產獎勵等。對產值的限制，根據國家統計局《關於工資總額構成的規定>幾個具體限值說明》的規定，主要包括超產值、質量獎、年終獎(勞動獎金)等。可以看出績效獎(年終獎金)是一種獎金，屬於工資的一部分，屬於勞動報酬的范圍。
第九條(勞動監督)如果用人單位,違反國家規定,拖欠或者未全額支付勞動報酬,或者拖欠工傷醫療費用的支付經濟補償或賠償,勞動者可以向勞動行政部門提出申訴,依法處理投訴。
拓展資料
1989年9月30日國務院批准1990年1月1日國家統計局令第一號發布。為了統一工資總額的計算范圍，保證國家對工資進行統一的統計核算和會計核算，有利於編制、檢查計劃和進行工資管理以及正確地反映職工的工資收入，制定本規定。 全民所有制和集體所有制企業、事業單位，各種合營單位，各級國家機關、政黨機關和社會團體，在計劃、統計、會計上有關工資總額范圍的計算，均應遵守本規定。
第一條 為了統一工資總額的計算范圍，保證國家對工資進行統一的統計核算和會計核算，有利於編制、檢查計劃和進行工資管理以及正確地反映職工的工資收入，制定本規定。
第二條 全民所有制和集體所有制企業、事業單位，各種合營單位，各級國家機關、政黨機關和社會團體，在計劃、統計、會計上有關工資總額范圍的計算，均應遵守本規定。
第三條 工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。
工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。