勞動合同法規定的用人單位

1. 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》對用人單位分支機構的用工主體資格是如何規定的

答：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》對用人單位分支機構內的用工主體資格的規定如容下：
一是規定用人單位設立的分支機構，「依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同」。也就是說，這類分支機構可以作為用工主體直接用工，以分支機構的名義依法訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同，在勞動保障監察、勞動爭議處理中以分支機構的名義作為行政相對人、當事人。同時，根據民法通則、公司法等法律規定，分支機構不能獨立承擔全部法律責任的，由設立的用人單位承擔。
二是規定用人單位設立的分支機構，「未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同」。也就是說，這類分支機構不能作為用工主體直接用工，只能受用人單位委託，以用人單位的名義依法訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同，在勞動保障監察、勞動爭議處理中，以用人單位作為行政相對人、當事人，由此產生的法律責任，由設立的用人單位承擔。

2. 員工違反勞動合同法的規定，用人單位怎麼辦

員工和用人單位在確定勞動關系時需要簽訂勞動合同。而《勞動合同法》在此基礎上進一步保護雙方的勞動關系。它不僅保護勞動者的合法權益同時也保護用工單位的合法權益。

一、員工的法律責任

依據《勞動合同法》

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二、用人單位應採取的相應措施

如果用人單位因員工違反《勞動合同法》造成經濟損失的，員工應當承擔賠償責任。用人單位可以向該員工提出經濟補償。

那麼用人單位的經濟損失一般如何確定呢？首先，用人單位必須存在實際損失，用人單位遭受的實際損失通常有招收錄用勞動者的費用損失，來源：網頁鏈接對生產、經營和工作造成的其他經濟損失等。這里要提醒用工單位注意平時應收集相關證據，因為一旦發生糾紛，經濟損失的舉證責任是在單位一方的，如單位舉證不能，則很容易出現敗訴的結果。其次，用人單位的損失應與勞動者解除勞動合同的違約行為存在因果關系。如上述兩項條件不具備，用人單位不能要求勞動者賠償經濟損失。

在現實生活中，員工希望能找到好的用人單位，用人單位也希望能找到好的員工，但有時往往不能盡如人意，這就需要員工和用人單位彼此都提高法律意識，懂法尊法守法，盡量避免發生糾紛。一旦發生員工違反勞動合同法的規定時，用人單位也應追究員工相應的法律責任。

3. 按照勞動合同法規定,用人單位不能解除勞動人的情況有那些

《勞動法》第二十九條規定了四種情形，用人單位不得依據《勞動法》第二十六條無過失辭退規定、第二十七條裁員規定解除勞動合同；《勞動合同法》第四十二條在《勞動法》的基礎上增加了兩種情形，職業病檢查診斷期、長期工作且近退休的勞動者，具體如下：
《勞動合同法》第四十二條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

4. 下列用人單位中，適用《勞動合同法》的有（ ）。

A. 外商投資企業
B. 個人獨資企業
C. 會計師事務所
D. 民辦非企業單位
《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：
（1）中國境內的企業；（2）個體經濟組織；（3）民辦非企業單位；（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。

5. 《勞動合同法》規定，用人單位的規章制度違反法律、法規規定的，( )。

D
答案解析：
《勞動合同法》規定：用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害專勞動者權益屬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

6. 勞動合同法中的用人單位包括哪些

勞動合同法規定的用人單位包括以下內容：

1、用人單位主要指企業、個體經濟組織、民辦非企業單位以及符合用人資格的其他勞動組織，在一定情況下還包括事業單位、國家機關、社會團體等組織。

2、其中，企業既包括國有企業、集體企業、私營企業、股份制企業和外商投資企業等，也包括法人企業、非法人企業（合夥企業、個人獨資企業等）。

3、個體經濟組織是依法經工商行政管理部門核准登記，並領取營業執照從事工商業生產、經營活動的個體單位，也就是我們俗稱的個體工商戶。

4、民辦非企業單位，是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。

根據《民辦非企業單位登記管理暫行條例》的規定，我國的民辦非企業單位主要有各類民辦學校、醫院、文藝團體、科研院所、體育場館、職業培訓中心、福利院、人才交流中心等。基於這類單位「企業化管理」的實質，將其內部的勞動關系納入勞動合同法調整。

新勞動法中對工作時長的規定：

1、第三條修改為：「職工每日工作8小時、每周工作40小時。」

2、第五條修改為：「因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標准工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。」

3、第七條修改為：「國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。」

4、第九條修改為：「本規定自1995年5月1日起施行。1995年5月1日施行有困難的企業、事業單位，可以適當延期；但是，事業單位最遲應當自1996年1月1日起施行，企業最遲應當自1997年5月1日起施行。」

《國務院關於職工工作時間的規定》根據本決定作相應的修正，重新發布。本決定施行前，國務院1994年2月3日發布、自1994年3月1日起施行的《國務院關於職工工作時間的規定》繼續有效。

7. 勞動合同法中的用人單位包括哪些啊

《勞動合同法》
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組專織（以下稱用屬人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

8. 根據《勞動合同法》的規定,用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同.

9. 如何界定勞動合同法中的同一用人單位

1、即使調換崗位也不能再次約定試用期。
法律依據為《勞動合同法》第十九專條「勞動合同期限屬三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」。
2、辭職後重新入職，是否約定試用期由用人單位決定，法律對此未作規定。

10. 勞動合同法規定用人單位應當履行那些義務

用人單位對於勞動者應該承擔的義務主要包括：按時足額支付勞動報酬、提供勞動崗位、依法為勞動者繳納各項社會保險、為勞動者繳納公積金、與勞動者簽訂書面勞動合同等。

《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。