勞動法病事假

㈠ 新勞動法中對事假病假分別都是怎麼規定的還有沒有扣罰工資的說

我國《勞動法》沒抄有對事假、病假是否扣工資作出具體的規定。
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
《國家統計局關於工資總額組成的規定》
第十條
特殊情況下支付的工資。包括：
（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資；
（二）附加工資、保留工資。
根據《勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知》
59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

㈡ 勞動法對病假事假的規定有哪些

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年內休假10天；已滿20年的，年休假容15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假： ①職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的； ②職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的； ③累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的； ④累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的； ⑤累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

㈢ 中國勞動法對事假和病假是如何規定的

1、病假根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限。給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。2、事假員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20.92天；員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20.92天/8小時。

㈣ 我想知道勞動法對在職員工休病,事假是怎樣規定

如果你是由於生病而引起的請假，那麼是按病假來計算的，不能按事假來計算工資的，你公司這樣做明顯是不合理的，這種情況我建議你直接去當地的勞動局進行舉報。

㈤ 勞動法規定病事假工資如何發放

我國勞動法規對事假工資無具體規定，對病假工資在勞動部《關於貫徹《勞動法》若干問題的意見》第59條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。
根據勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，日工資：月工資收入÷月計薪天數；月計薪天數=（365天－104天）÷12月=21.75天。
根據以上相關規定，事假一般按照假期的天數扣除相應的日工資，即：月工資÷21.75×事假天數=應扣除的事假工資
病假期間應支付的工資：當地月最低工資標准×0.8÷21.75×病假天數=病假期間應支付的工資

㈥ 勞動法關於病事假是如何規定的

我國勞動法規對事假工資無具體規定，對病假工資在勞動部《關於貫徹內《勞動法》若干問題的意見》容第59條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。
根據勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，日工資：月工資收入÷月計薪天數；月計薪天數=（365天－104天）÷12月=21.75天。
根據以上相關規定，事假一般按照假期的天數扣除相應的日工資，即：月工資÷21.75×事假天數=應扣除的事假工資
病假期間應支付的工資：當地月最低工資標准×0.8÷21.75×病假天數=病假期間應支付的工資

㈦ 勞動法中事假及病假的規定是什麼

1、病假

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

2、事假

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20.92天；員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20.92天/8小時。

(7)勞動法病事假擴展閱讀：

休息權是勞動者的基本權利之一，病假是勞動者最基本的休息權，直接關繫到勞動者的健康與生命安全。只要勞動者確有患病需停工治療休養的事實，其病休權就應當受到保護。

1.病休權是勞動者的基本權利

我國勞動法第三條規定，勞動者享有休息休假的權利。休息權是勞動者的基本權利之一，病休權是勞動者最基本的休息權，直接關繫到勞動者的健康與生命安全，只要勞動者確有患病需停工治療休養的事實，其病休權就應當受到保護。

在此，病假需要區別於事假。病假是勞動者被動休息以保證自身健康的權利，而事假則是勞動者可以主動選擇的休假。對於事假，單位可以擁有審批權；而對於病假，若勞動者患病確需休息，則單位必須讓勞動者休假。

我國對於勞動者病休權的保護還體現在醫療期制度上。醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息，單位不得以勞動合同法第四十條或者第四十一條為由與勞動者解除合同的期限。

病假與醫療期的關系是，勞動者休病假的開始就進入了醫療期，而醫療期的長短是因勞動者實際參加工作年限和在本單位工作年限而異的。

2.單位制定規章制度應合理、合法

依照勞動合同法第四條之規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位享有對勞動者的管理權，這是勞動關系的特性之一。

勞動者需要遵守單位的規章制度，對於嚴重違反單位規章制度的勞動者，用人單位享有與其解除勞動合同的權利。但前提是用人單位制定的規章制度必須合理、合法。

本案中，單位要求員工請病假需要提交書面申請，經人事主管簽字批准後方可休假。對此，筆者認為，病假一般是突發的情況，勞動者很難預估，並且病情發生後需要及時到醫院治療，單位此時要求勞動者履行如此繁瑣的請假程序是不合理的。

單位對勞動者享有人事管理權。在勞動者休病假的問題上，單位可以採取事後核查、假後審批的制度，對勞動者休病假的真實性進行復核，但不得用復雜的請假程序或者領導不審批為由，阻礙勞動者休病假。

3.勞動者需要履行通知義務

勞動者休病假需要具備兩個條件。一是確有患病事實，通常勞動者會持有醫院開具的診斷證明或建休單。二是履行通知用人單位的義務。勞動者履行通知義務，便於用人單位及時了解勞動者的情況，行使其人事管理權，也有利於單位安排下一步生產工作，保證生產工作的順利進行。

本案中，勞動者通過發微信、打電話等方式已經通知了用人單位自己生病需要休假，完成了自己的通知義務。單位不能以病假未經審批為由拒絕勞動者休病假。

4.「假病假」的應對措施

在本案中，用人單位曾提出懷疑勞動者病假真實性的問題，但是由於沒有證據予以佐證，該觀點未得到法院採信。不可否認「假病假」「泡病假」「小病大養」的問題，在實踐中是長期存在的。

針對這些問題，單位並非束手無策，可以採取「單位陪同復核」「指定醫院復查」等措施復核病假的真實性，但絕不可憑臆測與勞動者解除合同。

單位陪同復核，針對員工持假診斷證明請病假的問題，單位可指定人事專員到員工治療的醫院進行復核，確認醫院是否對該員工進行過診斷，並且可以與主治醫生核實病情。

指定醫院復查，實踐中也曾出現員工協同主治醫生開出假診斷證明的問題。此情況多為員工系醫生家屬，具有開具假診斷證明的便利。在此情況下，單位可陪同員工到指定醫院進行復查，從而確定病假的真實性。

參考資料來源：中國政府網—中華人民共和國勞動法

參考資料來源：新華網—用人單位不得設置制度障礙拒絕員工休病假

㈧ 勞動法是怎麼規定病假與事假的

病假是一個生理概念，是人體在患病後所自然需要的休息時間；病假的程度根據病情確定，病重則休假時間則長；病假與勞動關系的存續密切相關，只有存在勞動關系才需要請病假；
目前各地均規定病假工資的最低標准不得低於最低工資的80％，但病假工資的具體發放標准各地並不—致，一般分為四類：
第—類是根據職工的工齡和工資，按照—定的比例支付，以勞動部和上海的規定為代表。在這一模式下，有關病假工資的計算，其公式為：工資基數X支付比例X病假時間。從該公式可以看出，病假工資計算關鍵是工資基數和支付比例的確定。對於工資基數，依照勞動部規定，病假工資以本人的工資為計算基數。上海②則允許通過勞動合同、集體合同約定病假工資基數；沒有約定，該計算基數就應當是勞動者所在崗位正常出勤的月工資的70％，且該基數不得低於政府規定的最低月工資標准。對於支付比例，勞動部按本人連續：工齡來確定支付比例，職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發；連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工：資70％計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；連續工：齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發；連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發：上海也按此支付，部分地區在工齡和比例關繫上略有區別，如黑龍江等。
第二類是根據職工的工資按一定比例支付，例如深圳：就規定企業應當按照不低於本人標准工資的百分之六十支付病傷假期工資。陝西則規定醫療期內病假工資不低於勞動合同約定的工資標準的70％。
第三類是按照合同約定支付，北京就規定企業應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。江蘇、浙江、安徽、廣東也允許通過勞動合同約定病假工資。
第四類是按企業規章制度支付，江蘇、浙江都允許通過規章制度規定病假工資發放辦法。為了保障勞動者的基本生活，勞動部規定病假工資不得低於最低工資的80％，各地均執行此規定。由於病假工資過高可能對正常工作的員工不公平，產生消極影響，部分地區允許對病假工資封頂，如上海允許企業可以按全市上年度月平均工資計發病假工資。

參考資料：http://www.bloglegal.com/blog/cac/2350024844.htm