用勞動法知識分析塵肺案例分析

㈠ 勞動法案例分析

我只看了第一個案例，已經眼花了。
嚴重違反用人單位的規章制內度，舉證責任在用人單位一方容，以上所提及的犯錯事項，用人單位必須能夠提供足夠的證據證明。例如公司的規章制度規定了何種錯誤行為須接受警告處分或辭退處理；或者警告達到多少次就可以辭退的條例；而且規章制度必須曾經告示過，最好有員工的確認簽名。警告處理通常有書面的警告通知書，還有員工的簽名確認。否則仲裁委員會可能不會確認該證據。
只要有足夠的證據證明勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位就可以解除勞動合同，而且不用支付經濟補償金（這個你可以看合同法解除合同那章）。
關鍵還是用人單位的規則制度是否完善，如果不完善的話，仲裁委員會一旦不採信，就會認為是違法解除勞動合同，需支付金額為兩倍的經濟補償金作為賠償金。
對了，代通知金是不用給的，這個可以參考《勞動合同法實施條例》，裡面有條支付了賠償金就不用給補償金的。

㈡ 最新勞動法案例分析

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

㈢ 勞動法 案例分析

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、一般女職工在三期內「孕期，產期，哺乳期」內是，單位不能予她解除或者終止勞動合同，但是自後張女士流產了，同樣流產也有產假，同樣不能解除勞動合同，但是流產要分是人工流產還是自動流產，人工流產只能享受病假和公假，沒有產假待遇。
2、張女士的要求部分是有法律依據的，A：繼續履行勞動合同，正確。 B：病假工資也沒問題，有法律依據。 C、產假工資，一般如果勞動者繳納過生育保險的，產假待遇由社保支付，單位不承擔產假工資和醫葯費。 D：要求經濟補償金，就不能恢復勞動關系，經濟補償金按照其工作年限計算。
3、因為此案是2008年1月1日之前，不適用《勞動合同法》，只能用《勞動法》解釋。那麼仲裁會更具實際情況，如果恢復勞動關系，那麼單位只要補全病假工資即可，如果結束勞動關系，那麼就看仲裁是如何認定的，一種是認為單位醫療期滿已不能勝任工作，辭退員工，單位需要支付經濟補償金，計5個月。同時按照地方政策支付醫療就業補助金。一種是以為此病影響工作，只判5個月經濟補償金。我認為仲裁採取第一種可能性比較大。
PS：因為專業，所以信賴！

㈣ <勞動法> 案例分析 !

1、老闆的作法違反了勞動法、勞動合同法有關規定。超時加班，不給加班工資都是違法的。

2、工人的做法沒有什麼不恰當。維護自己的權益是合理要求。

3、對違法的用人單位嚴格按照相關法律規定處罰，使其不敢侵犯勞動者權益。

如果你是這個單位的員工，建議你用一小時看一下《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，看一下用人單位違反了那幾條，侵犯了你合法權益的那幾項，你就知道該如何維權了，且會使你一生受益。

注意收集證據，證明你的工作年限，加班等。如果仲裁或訴訟，這很重要。

㈤ 勞動法案例分析，急！

《勞動法》第二條明確規定，勞動關系的主體一方應為勞動者，一方應為用人單位。本案中，某某學院學生會雷鳴樂隊並不符合《勞動法》第二條規定的主體范疇，即雷鳴樂隊中的成員並非適格的勞動者。因此，這個案件之所以被駁回的原因是主體不適格。按照目前勞動法律規定，在校學生勤工儉學等獲得報酬的行為並不認定為勞動關系。
鑒於勞動關系一方主體不適格，雙方簽訂的勞動合同自始無效。
雙方糾紛應按照民事糾紛案件處理。

㈥ 關於勞動法的案例分析

勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定，但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位，這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑，但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節，達到雙反認可的程度，如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位，勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。

㈦ 勞動法類案例分析

按照你敘述的情況，你的演算法和單位的演算法都不正確

根據工資組成成分的規定，你的工資是基本工資770+保險代扣費100=870元
餐補、加班費、伙食水電補助等都不是工資組成成分
所以你的日薪應該是870/21.75天=40元/天 時薪是40/8=5元/小時
你的平時實際加班工資應該是5×你的實際加班小時數×150%
假日（禮拜六和禮拜天）加班工資應該是5×你的時機加班小時數×200%
法定節假日加班工資應該是5×你的實際加班小時數×300%

根據勞動合同法規定，用人單位有權利制定規章制度進行用工管理。這要求單位的規章制度必須按照正規程序制定，並且內容合理合法，不與現行法規抵觸。因此你單位規定請假一天扣45元的做法是否合理，要看你單位是否有這樣的規章制度。

關於試用期，勞動合同法規定按照簽訂合同的期限長短，雙方可以約定試用期。試用期內工資不得低於轉正後工資的70%，且不能低於當地最低工資標准。結合之前所述的工資組成成分的劃分，你單位規定在試用期內少100元加班工資的做法並不符合規定。正確的做法應該是，約定試用期基本工資減少100元，其他補助另行規定，對於加班工資，按照基本工資為新基數，重新計算你的加班工資。

最後，試用期內，單位仍然應該為勞動者代收代繳社會保險費用。

給分吧

㈧ 法律基礎知識關於勞動法的案例分析

1，否。
2，依我國勞動合同法第四十一條規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

本案中，裁減人員已經超過20人，用人單位必須先對不合格人員先提出變更勞動合同，對於達不成協議的，應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可裁員。

另依照勞動合同法第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

故對提出願意調換崗位的5人應予以調動，如果仍不能勝任工作，方可辭退。